É verdade que a Europa já percorreu um longo caminho desde 2005, quando as mulheres representavam apenas 9% das presenças nos ‘boards’ das empresas do ‘Velho Continente’ – em 2019 já eram 33% -, mas ainda há muita estrada para andar.
Segundo a nota Womenomics: Where is Europe Now, libertada esta segunda-feira, 8 de março, pela Goldman Sachs, a verdade é que deverão ser precisos mais 25 anos para que as lideranças das cotadas do STOXX 600 cheguem à paridade. No S&P 500, nos EUA, o horizonte temporal poderá ser ainda maior, uma vez que a representação feminina fica abaixo da registada na Europa.
Numa altura em que 38% da força de trabalho das companhias do índice europeu já é feminina, essa percentagem reduz-se consistentemente à medida que se olha para posições de maior liderança: apenas 29,8% são ‘managers’ e 33,3% ocupam cargos no ‘board’ – mas essencialmente funções não executivas. Quando olhamos para as direções-executivas e para as direções financeiras, esses números caem para 16,2% e 15,3%, respetivamente. E quando chegamos ao topo da organização, elas são representam apenas 6,1% de todos os CEO das cotadas.
O estabelecimento de quotas para mulheres em alguns países europeus como França, Bélgica, Alemanha ou Portugal, parece estar a dar alguns frutos, mas a verdade é que em todos eles tem havido forma de contornar as regras. É essa a razão pelas quais há mais mulheres nas administrações das empresas, embora ocupem, genericamente, cargos não-executivos: desta forma as cotadas não podem ser multadas, mas a presença feminina não tem muita implicação. Em França, por exemplo, as mulheres já são 44% das administrações das cotadas do CAC 40, o principal índice francês, mas quando se olha para managers ou diretores-executivos, a percentagem cai para níveis semelhantes ao do resto dos congéneres europeus. Ainda assim, é um ponto positivo para o país liderado por Macron.
Com base no ritmo de progresso até agora, chegar a uma situação de 50/50 entre mulheres e homens levaria 25 anos
womenomics: where is europe now – goldman sachs
A Goldman Sachs explica ainda que o facto de as mulheres ficarem com os cargos não-executivos se prende muitas vezes com o facto de ser possível “trazer diretores não-executivos de fora da empresa, ou mesmo de fora da indústria, enquanto os diretores-executivos tendem a ser criados em casa – para conseguir mais mulheres para esses cargos, primeiro precisamos de um aumento da representação em cargos de gestão”, pode ler-se na nota de research. “Se assumirmos que o ritmo de melhoria a que assistimos nos últimos 5 anos se manterá, quando poderemos alcançar a igualdade? Infelizmente, isso provavelmente ainda demorará muito tempo. Com base no ritmo de progresso até agora, chegar a uma situação de 50/50 entre mulheres e homens levaria 25 anos; para mulheres diretoras-executivas estamos a falar de mais de 40 anos, o que significa que não atingiríamos essa meta até 2062, e com base no ritmo de melhoria nos últimos 5 anos”, esclarece o documento.
É certo que há algumas áreas em que a evolução pode acontecer a outro ritmo, mas a verdade é que segundo a mesma nota de research, os setores “com o maior número de funcionárias não são necessariamente os que têm melhor desempenho na representação feminina nos níveis de gestão, de administração ou executivo. Alguns setores com uma alta percentagem de mulheres empregadas – como Viagens & Lazer e Finanças – têm muito poucas mulheres em níveis seniores. Em contrapartida, os setores com menor representação feminina – por exemplo, Automóveis, Químicos e Recursos Básicos – tendem a ter uma mobilidade relativamente boa, ou seja, a proporção de mulheres gerentes no total de mulheres empregadas é alta, o que significa que, enquanto as mulheres nessas empresas estão sub-representadas em todos os níveis, elas são mais capazes de subir do que em outras indústrias”.
Em relação à desigualdade salarial em termos de género, e olhando sobretudo para o mercado do Reino Unido e para as cotadas do FTSE 100, a Goldman Sachs aponta para uma correlação negativa – ou seja, um gap menor – quando há mais mobilidade para as mulheres nas estruturas hierárquicas das companhias.
Recorde-se que na Europa o Gender Pay Gap continua a situar-se, em média, em torno dos 15%, sendo que dispara para os 23% se estivermos a falar dos setores financeiros, de construção ou de seguros. E claro, quanto mais elevado o cargo, maior a diferença de salário paga entre homens e mulheres.
Em resumo: empregar mais mulheres não está necessariamente ligado com uma menor desigualdade. Aliás, há vários setores com muitas mulheres empregadas que revelam um gender pay gap muito elevado. “É uma afirmação óbvia e um tanto tautológica, mas para reduzir as disparidades salariais é necessária mais representação feminina em níveis mais elevados, e as empresas que fazem isso geralmente têm disparidades menores”, conclui a Goldman Sachs.
