Meredith é escolhida pelo CEO da empresa para diretora regional. Tom é um trabalhador antigo da empresa, que ambicionava o cargo daquela. Meredith assedia-o sexualmente, no seu gabinete ao final do dia (sem mais ninguém no escritório a não ser a senhora da limpeza), porém sem sucesso. Como Tom recusou os avanços, ela vingou-se, acusando-o de a ter violado.
Foi em Disclosure (Revelação em português, filme de 1994), mas o assédio sexual é, infelizmente, muito frequente, sobretudo sobre as mulheres. Um estudo da Agência dos Direitos Fundamentais da UE e do Eurostat mostra que entre 33% e 40% das mulheres já foram assediadas sexualmente no trabalho, sendo mais frequente para as jovens mulheres. Em Portugal estima-se cerca de metade das trabalhadoras.
Entre “piadas”, mais ou menos indecentes, mais ou menos explícitas, e olhares inadequados, falamos num comportamento que humilha e pode intimidar, constituindo uma violação dos direitos à segurança e à dignidade no trabalho.
Contudo, o assédio sexual em contexto laboral é ainda mais grave, sobretudo quando exercido por um(a) superior hierárquico(a) a um(a) trabalhador(a) subordinado(a). Porque se trata também de um exercício de poder, de domínio, de um ascendente que se aproveita de um temor reverencial, quase inato em qualquer trabalhador(a).
Convoquei o filme Revelação, em que a vítima calhou ser um homem (a regra é a vítima ser mulher), pelo seu sucesso dos anos 90 e por servir de exemplo para o problema da prova. Tom – e peço desculpa pelo spoiler a quem nunca viu o filme – conseguiu provar que não tinha violado a chefe, mas, pelo contrário, que tinha sido ela a assediar. Mas foi graças a um telefonema, que ficou gravado na caixa de mensagens de voz, porque, momentos antes, Tom não tinha chegado a desligar uma chamada, ficando gravadas as palavras de Meredith a constrangê-lo e demonstrado quem tinha, efetivamente, assediado.
No entanto, na larga maioria dos casos de assédio em contexto laboral, não existem provas além das declarações da vítima, que é colocada na trágica posição do “ele disse”, “ela disse”, ou, na gíria portuguesa, “a palavra dela contra a dele”.
Acresce que quase ninguém, dentre colegas de trabalho, quer ser testemunha, apesar de ter assistido ou de ter conhecimento. O medo condiciona a disponibilidade para dar a cara, o medo de retaliação, de represálias, medo de ser, ela própria, vítima ou alvo do assediador. E permite acusações de difamação ou falsas denúncias, tornando-se a vítima culpada, numa revitimização demolidora.
É, portanto, muito importante para as vítimas de assédio laboral que seja recolhida prova, como guardar emails (no email pessoal, não o profissional), mensagens, colocar por escrito (email, por exemplo) o que foi dito, mesmo que momentos antes, para obrigar o assediador a confirmar ou a repetir, por escrito, o que disse antes. E registar, numa espécie de diário, cada episódio de assédio, com datas, frases, local exato, outras pessoas presentes, etc. Porque o assédio laboral consiste numa conduta persistente e prolongada no tempo.
Mas o assédio em contexto laboral não assume apenas cariz sexual, mas também moral, ou psicológico – o chamado “mobbing”. Falamos de coação ou pressão sobre um trabalhador, seja dando ordens impossíveis de cumprir, ou pelo esvaziamento de funções e de trabalho, seja numa estratégia de bullying, designadamente como meio para que a pessoa desista, “fuja” e se demita, ou, até, apenas por uma personalidade de imposição, de desrespeito e discriminatória.
Existem situações de verdadeiro terror psicológico e/ou emocional, resultando em depressão, burnout e outras consequências na saúde da pessoa.
Os estudos e as estimativas apontam para um elevado número de trabalhadores que sejam ou tenham sido, nalgum momento, alvo de assédio laboral (cerca de um terço), o que, a confirmar-se, indicia uma prática quase generalizada, ou pelo menos frequente.
Neste contexto, a legislação, nacional e europeia, tem evoluído em matéria de proteção dos trabalhadores vítimas, designadamente na obrigatoriedade para a larga maioria das empresas de terem códigos de conduta em matéria de assédio e um canal de denúncias, onde qualquer trabalhador vítima poderá denunciar, até anonimamente, um caso de assédio (sexual ou moral).
Também os tribunais, apesar da exigência de uma conduta efetiva e continuada no tempo (um só “incidente” não será relevado como assédio laboral), já consideraram que poderá, em última análise, ser o assédio laboral qualificado como um crime de perseguição (Acórdão do Tribunal da Relação de Coimbra, de 12.04.2023, Proc. 669/18.0T9GRD.C1, disponível em dgsi.pt), tendo em conta um contexto de perseguição e violência psicológica e os danos por ela causados.
Uma coisa é certa, além do dever de uma conduta apropriada e digna, é preciso que as vítimas percam o medo de denunciar e quem assiste perca o medo de testemunhar.
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