O que é o lay-off?
É uma redução temporária do período normal de trabalho. Esta redução abrange geralmente um grupo de trabalhadores e estes podem optar por períodos de trabalho diferentes entre si, de acordo com o que ficar negociado entre cada um e a empresa. Por exemplo, se há um grupo que prefere uma redução do horário diário, outro pode optar por trabalhar só alguns dias da semana ou do mês.
Esta redução pressupõe igualmente uma redução do salário em dois terços, mas nunca pode descer abaixo do ordenado mínimo nacional. Ou seja, se o trabalhador já ganhar apenas o ordenado mínimo nacional, não terá redução de ordenado. Em qualquer caso, a empresa deixa de suportar o pagamento da totalidade do salário, passando a ser responsável apenas por 30% desse valor. Os restantes 70% passam a ser assegurados pela Segurança Social (S.S.). Todos os meses, a S.S. entrega a sua contribuição à empresa, que depois paga a totalidade ao trabalhador.
Em que situações se aplica?
Quando uma empresa se encontra numa situação de crise financeira, “por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos”, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a sua viabilidade e a manutenção dos postos de trabalho. Também está prevista a hipótese de “catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa”. O processo tem de ser aprovado pelo Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social, com base na declaração da “empresa em situação económica difícil” ou em “processo de recuperação”.
O empregador pode ainda optar por orientar os trabalhadores em lay-off para acções de formação profissional, no sentido de lhes aumentar as qualificações.
O trabalhador é obrigado a aceitar?
De acordo com o espírito da lei, não. Na prática, sim.
O espírito da lei indica que a decisão deveria ser colectiva e tomada de acordo com os trabalhadores. Depois de discutida em conjunto chegar-se-ia à conclusão que a solução poderia ser o lay-off ou outra. Se a opção for pelo lay-off, é aplicado a todos os trabalhadores abrangidos.
Mas, na prática, acontece que é a empresa que escolhe o lay-off e depois limita-se a cumprir as formalidades. As formalidades são o dever de comunicar, por escrito, a uma entidade representativa dos trabalhadores (comissão trabalhadores ou comissão intersindical) a “intenção de reduzir ou suspender a prestação do trabalho”, com a devida fundamentação e justificação. A informação deve ainda integrar o número de trabalhadores abrangidos, bem como o prazo de aplicação da medida. Na falta de comissões representativas dos trabalhadores, estes têm cinco dias para se organizarem numa estrutura representativa, após os quais começa o processo negocial.
Quanto tempo pode uma empresa estar em lay-off?
No máximo, seis meses. Mas pode ser prorrogado por mais meio ano, “desde que o empregador comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa dos trabalhadores e esta não se oponha, por escrito e nos cinco dias seguintes”.
Pode entrar em lay-off uma empresa que entrou com um processo de insolvência?
O regime de lay-off deveria servir apenas para ultrapassar problemas conjunturais (e nunca estruturais), e aguentar o emprego no pressuposto de que a empresa terá viabilidade. Não deveria, por isso, ser adoptado o lay-off para empresas que entraram com um pedido de insolvência – como é o caso da Qimonda, por exemplo – sem que antes estivesse decidida a sua viabilização ou falência. Quando se pede a insolvência, os credores é que decidem pela falência ou pela viabilização da empresa. Se optarem por esta, o processo prevê já medidas específicas de recuperação: renegociação das dívidas, congelamento dos juros, etc.
No caso de ser decretada a falência de uma empresa que tenha entrado em lay-off, a Segurança Social poderá constituir-se credora, de modo a reaver as suas contribuições
Quando, como e por quem deve ser fiscalizada uma empresa em lay-off?
A fiscalização é obrigatória. Deverá haver uma actuação conjunta dos serviços de Inspecção da S.S. e da Inspecção do Trabalho. Deverá ainda haver um acompanhamento da situação da empresa e da sua evolução, para se perceber se a empresa está a recuperar, se está a utilizar bem as comparticipações públicas do lay-off e se estão a ser respeitados os deveres para com os trabalhadores. Se as formalidades não estiverem a ser cumpridas o Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social deve interromper a aplicação do regime de lay-off.
Quais os deveres da empresa em lay-off?
A empresa deve pagar pontualmente ao trabalhador; deve manter em dia as contribuições para a Segurança Social; não pode distribuir lucros nem fazer levantamentos por conta; não pode aumentar salários dos administradores; não pode admitir novos empregados nem renovar postos de trabalho que podem ser preenchidos por trabalhadores em regime de lay-off.
Quais os deveres do trabalhador em lay-off?
O trabalhador deve continuar a descontar para S.S..
Em alguns casos, a empresa pode optar por dar formação profissional aos trabalhadores nos períodos de redução de horário, de forma a aumentar as suas qualificações. Se for este o caso, o trabalhador é obrigado a frequentar essas acções. Caso contrário, poderá perder o direito à contribuição da S.S. ou ter de a devolver.
Quais os direitos do trabalhador em lay-off?
O trabalhador neste regime não pode ser prejudicado para efeitos de subsídio de desemprego futuro ou de descontos para a reforma, o que quer dizer que os cálculos para este efeito serão sempre feitos na base do seu salário em condições normais. Pode, nos períodos de lay-off, arranjar uma actividade remunerada fora da empresa, mas tem de o comunicar à administração no prazo de cinco dias. Em caso de doença, perde o direito ao respectivo subsídio de baixa, mas continua a receber o ordenado atribuído pelo lay-off. Continua a ter direito ao período de férias normal e ao respectivo subsídio de férias indexado ao salário integral, pago inteiramente pela empresa. Tem direito ao subsídio de natal também indexado ao salário integral, que será pago em 50% pela S.S. e em 50% pela empresa.
Fonte: Artigos 294º a 316º do Código de Trabalho (secção III); Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social; Joaquim Dionísio, advogado da CGTP.
