Há uma idade em que começamos a perceber que o mercado de trabalho deixou de olhar para nós da mesma maneira. Não acontece necessariamente no dia em que fazemos 50 ou 55 anos. Não recebemos uma carta, ninguém nos telefona a informar e não existe regra escrita a determinar que, a partir daquele momento, passámos a valer menos. A mudança é mais subtil. Começamos a reparar que certas oportunidades deixam de aparecer, que algumas candidaturas ficam sem resposta e que, nos processos de recrutamento, a experiência parece pesar menos do que a data de nascimento no currículo. É uma sensação difícil de explicar, sobretudo quando continuamos a sentir que temos muito para oferecer.
Regressei a Portugal aos 55 anos, depois de muitos anos como expatriado. Voltei com uma experiência que não cabia facilmente numa página de currículo. Países diferentes, empresas diferentes, culturas empresariais distintas, equipas multinacionais, decisões difíceis, projetos que correram bem e outros que correram menos bem. Voltei também com aquilo que considero uma das formas mais valiosas de conhecimento profissional, a experiência acumulada de quem já viu muitas vezes o que pode acontecer quando se toma uma decisão, quando se ignora um risco ou quando se desperdiça uma oportunidade.
Voltei com vontade de continuar a trabalhar. Não com a ideia de abrandar, de esperar pela reforma ou de ocupar o tempo até chegar a idade de parar, mas com energia, ambição e vontade de fazer o que sempre fiz, resolver problemas, assumir responsabilidades, construir equipas e pôr a experiência ao serviço de novos desafios. Foi então que comecei a perceber uma realidade mais comum do que gostamos de admitir que é que aos 55 anos podemos continuar perfeitamente capazes de trabalhar, mas já não somos necessariamente vistos como a escolha mais óbvia.
O que vê uma empresa quando olha para um profissional de 55 ou 60 anos? Vê experiência, maturidade, capacidade de decisão, alguém que já passou por situações suficientes para não entrar em pânico perante o primeiro problema? Vê uma pessoa que talvez precise de menos supervisão porque já aprendeu a trabalhar sozinha? Ou vê simplesmente alguém mais velho, potencialmente mais caro, menos disponível para mudanças e, supostamente, com menos energia do que um candidato de 30 ou 35 anos?
A resposta honesta é que, do lado das empresas, existem razões legítimas para preferir determinados perfis mais jovens. Um profissional no início ou a meio da carreira pode ter maior disponibilidade, estar mais familiarizado com tecnologias e metodologias recentes, ter expectativas salariais diferentes e, em algumas funções, trazer uma energia que alguém com mais responsabilidades familiares ou profissionais talvez não consiga oferecer da mesma forma. Também é verdade que algumas competências precisam de ser constantemente atualizadas e que uma carreira longa não é, por si só, garantia de competência. Seria intelectualmente desonesto fingir que a idade não traz diferenças. Traz. A questão é saber se essas diferenças justificam tratar a idade como um indicador de valor.
Porque também existem diferenças do outro lado. Um profissional de 55 ou 60 anos pode ter uma velocidade diferente, mas compensá-la com uma capacidade de decisão que demorou décadas a construir. Pode não ter a mesma energia física de quando tinha 30 anos, mas provavelmente sabe melhor onde a concentrar. Pode já não sentir necessidade de provar diariamente que é capaz, ter menos necessidade de impressionar e mais capacidade para distinguir o que é realmente importante daquilo que apenas parece urgente.
Lembro-me, desde a adolescência, de uma imagem que ficou comigo. Vi um documentário sobre um mestre oleiro japonês, já com mais de 90 anos, que continuava a trabalhar rodeado de artesãos muito mais jovens. Explicou a diferença entre trabalhar naquela idade e trabalhar em jovem de forma extraordinariamente simples, já não tinha a mesma força deles, mas sabia muito melhor onde aplicar a força que tinha para moldar o barro. Na altura achei aquilo uma bela observação sobre um ofício. Hoje percebo que era muito mais, era que a experiência não nos torna necessariamente mais fortes, torna-nos, muitas vezes, mais precisos.
Um profissional jovem pode ter uma enorme capacidade de trabalho e uma energia extraordinária. Um profissional experiente pode saber quais são as batalhas que não vale a pena travar, que problemas exigem atenção imediata e quais podem esperar, onde estão os riscos escondidos e, sobretudo, onde já viu aquela história terminar mal. São competências difíceis de colocar num currículo porque não aparecem numa certificação nem numa linha de LinkedIn. Foram construídas através de decisões, erros, fracassos, conflitos, negociações e, muitas vezes, de noites mal dormidas.
Tenho uma recordação profissional que me ensinou exatamente isso. Rondava os 50 anos e participei em várias reuniões com equipas chinesas da Huawei. Muitos dos profissionais à mesa eram cerca de 20 anos mais novos, tecnicamente muito preparados, rápidos, ambiciosos e com grande capacidade de absorver informação. Percebi, nessas reuniões, o reconhecimento e respeito deles de que o meu contributo não valia por eu saber necessariamente mais do que eles. Valia porque tinha mais anos de experiência e, provavelmente, já tinha cometido muitos mais erros. E quem já errou muitas vezes aprende uma coisa que nenhum manual ensina, como evitar repeti-los.
É uma forma de conhecimento que não se vê imediatamente. Não aparece quando alguém entra numa sala para uma entrevista, não está necessariamente nas palavras de uma apresentação e não se mede pela velocidade com que se responde a uma pergunta. Mas pode fazer uma diferença enorme quando chega o momento de tomar uma decisão com consequências reais para uma empresa. É aqui que talvez esteja o maior erro de algumas organizações, que é confundir velocidade com competência, disponibilidade com compromisso e energia com capacidade.
Um profissional de 30 anos pode entrar numa empresa com energia extraordinária e enorme vontade de construir carreira. É uma vantagem. Um de 40 pode combinar essa energia com experiência já significativa. Um de 55 pode trazer outra coisa, a capacidade de reconhecer padrões, antecipar consequências e decidir com base em décadas de experiência acumulada. Não são gerações melhores ou piores, são competências diferentes. O problema começa quando uma delas deixa de ser valorizada apenas porque a data de nascimento está no currículo.
Também seria errado sobrevalorizar os profissionais mais velhos. Há pessoas de 55 anos desmotivadas, resistentes à mudança e desatualizadas, tal como há pessoas de 30 pouco comprometidas, pouco responsáveis ou sem capacidade para trabalhar em equipa. A idade não garante competência e a juventude não significa falta dela. O que uma empresa deveria avaliar é aquilo que cada pessoa consegue efetivamente acrescentar à organização.
Mas isso exige tempo para conhecer a pessoa, tempo que nem sempre existe nos processos de recrutamento. É muito mais fácil filtrar currículos por idade, anos de experiência ou salário expectável do que perceber o que alguém pode realmente fazer. É mais simples escolher um candidato de 35 anos porque parece ter mais carreira pela frente do que contratar alguém de 57 e perguntar-lhe onde acredita que pode criar mais valor nos próximos cinco ou dez anos.
Existe aqui uma contradição difícil de ignorar. As empresas dizem precisar de experiência. Dizem procurar liderança, pensamento estratégico, capacidade de decisão, gestão de pessoas, resiliência e inteligência emocional. Mas, quando encontram essas características num profissional que já passou dos 50, algumas parecem descobrir subitamente que a experiência também tem uma idade.
Talvez precisemos de começar a fazer outra pergunta. Em vez de perguntarmos a um profissional de 55 anos se ainda consegue acompanhar alguém de 30, porque não perguntamos ao de 30 o que pode aprender com quem já atravessou três décadas de carreira? E, sobretudo, porque não colocamos os dois a trabalhar juntos?
Acredito profundamente na complementaridade entre gerações. Uma empresa que junta a energia e a familiaridade tecnológica dos mais jovens com a experiência, a memória organizacional e a capacidade de antecipação dos mais velhos pode criar equipas muito mais fortes do que uma organização construída exclusivamente em torno de uma faixa etária. Nenhum de nós sabe tudo. Uns trazem velocidade, outros trazem direção. Uns questionam aquilo que sempre foi feito de determinada maneira, outros sabem por que razões foi feito assim. O verdadeiro desperdício não está em contratar alguém de 55 anos em vez de alguém de 35. Está em acreditar que temos de escolher.
Depois dos 55, não quero ser contratado por ser mais velho. Quero ser avaliado pelo que sei fazer. Não quero que a minha experiência seja tratada como um prémio de consolação por já ter passado dos 50, mas reconhecida como aquilo que é, uma ferramenta que pode continuar a produzir valor.
E talvez seja essa a questão que devêssemos colocar às empresas, e também a nós próprios. O que fazemos com as pessoas quando chegam aos 55 anos? Dizemos-lhes que têm experiência e depois deixamos de lhes dar oportunidades para a aplicar? Incentivamo-las a trabalhar até mais tarde e, ao mesmo tempo, tornamos mais difícil a sua contratação? Falamos da longevidade das carreiras e tratamos os 55 anos como se fossem o princípio da reforma?
Há uma geração inteira de profissionais a chegar a esta fase da vida com conhecimento, formação, capacidade e vontade de continuar a trabalhar. Alguns terão de mudar, de aprender novas ferramentas, de aceitar que o mercado já não lhes oferece exatamente as condições que oferecia aos 35. Isso faz parte da realidade e não deve ser negado. Mas adaptar-se não pode significar desaparecer. Talvez a verdadeira maturidade profissional esteja precisamente em perceber que já não precisamos de provar que conseguimos fazer tudo. Precisamos de demonstrar que sabemos escolher o que vale a pena fazer, onde podemos acrescentar valor e com quem devemos trabalhar para o conseguir.
Volto muitas vezes àquele mestre oleiro que vi na televisão quando era adolescente. Tinha mais de 90 anos, trabalhava rodeado de homens muito mais jovens e sabia que já não tinha a força deles. Mas sabia também uma coisa que eles ainda estavam a aprender, onde aplicar da maneira mais eficiente a força. Talvez seja essa a melhor definição que encontrei para a experiência. Não é ter mais força. É saber onde a colocar. E, aos 55 ou 60 anos, talvez ainda tenhamos muito barro para moldar.
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