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Direitos perante rescisão de contrato
Trabalhei numa empresa desde 2005, mas a 6 de março de 2014 rescindi o contrato de trabalho sem justa causa, dando o aviso prévio de 60 dias.
A entidade patronal permitiu que gozasse as férias do dia 18 de março de 2014 até 30 de abril de 2014.
A minha dúvida é quanto tenho a receber? O vencimento base é 900 euros.
As férias gozadas, incluídas no aviso prévio, são pagas?
Não sei quantos dias de férias tinha direito a gozar. Segundo o nº 3 do art. 240º do Código do Trabalho, podia cumular metade das férias de 2013 com as férias vencidas em 1/01/2014, no total de 31 dias, o que coincide com as gozadas entre 18/03 e 30/04/2014. Obviamente, terá, ainda, direito ao correspondente subsídio de férias, que não sei se já foi pago.
Mais terá direito à retribuição de férias, respeitante ao tempo de 2014, bem como aos subsídios de férias e de Natal, na parte proporcional, no total de € 900,00 (4/12 x € 900,00 x 3).
As férias são pagas, mas não são cumuláveis com o vencimento.
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Despedimento sem justa causa
Fui despedido em 31 de março de 2009, sem justa causa. À data tinha em atraso salários e subsídio de natal de 2008, mais janeiro, fevereiro e março de 2009.
Como não houve acordo, recorri ao tribunal de trabalho, cujo desfecho terminou em 6 de novembro de 2012, condenando o empregador a pagar todos esses salários, bem como a indemnização por antiguidade: 14 anos.
Até hoje nada recebi o meu advogado pouco tem feito para isso acontecer. A empresa vendeu todos os bens mas não pediu a insolvência.
O que posso fazer? Posso recorrer à ACT ou é tarde demais?
Não posso pronunciar-me sobre o processo pendente no Tribunal do Trabalho, que não conheço, uma vez que está representado por advogado e não posso violar o dever expressamente previsto no art. 107º, nº 1, alínea c) do Estatuto da Ordem dos Advogados.Limito-me a esclarecer que a ACT, também, não intervirá nesse processo.
Deve contactar o seu advogado para saber o que deve ser requerido para garantir a liquidação dos seus créditos, como é sua obrigação deontológica.
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Transferência legal?
Trabalho nesta empresa desde 1995. Sempre fui considerado um bom funcionário, passando por vários cargos de chefia. Desde outubro de 2012 a empresa tem passado por uma crise em que ficaram ordenados e subsídios de Natal e de férias por pagar.
Consegui aguentar a situação até agosto 2013, nessa altura a empresa da minha esposa também fechou e tive de recorrer, pela primeira vez na minha vida, a baixa médica para algum rendimento. Acabei por ser operado, entretanto, a empresa entrou num plano de recuperação (PER).
Devido a ter posto baixa, no meu entender, é a única justificação que eu encontro, recebo uma carta de transferência para cerca de 60 quilómetros mais longe e informam-me que me vão retirar a isenção de horário.
Tenho em meu poder uma carta assinada pelos meus patrões, de 1 de junho de 1999, que diz que estou efetivo na empresa, nas instalações onde trabalhava antes da baixa.
Pode ser retirada a isenção de horário que já recebo desde 1999?
Podem transferir-me?
Só em transportes, são cerca de 5 horas por dia, tendo eu 1 filho com 9 anos que todos os dias levo à escola.
1. Como determina o nº 1 do art. 325º do Código do Trabalho (CT), o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho sempre que o empregador se atrase no pagamento da retribuição pelo período de 15 ou mais dias. Para tal, deve avisar o empregador e a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) com a antecedência mínima de 8 dias em relação ao início da suspensão.
Esta suspensão confere ao trabalhador o direito ao subsídio de desemprego.
Em alternativa, poderá rescindir o contrato, com justa causa, se a falta de pagamento se prolongar pelo prazo de 60 dias, com direito a uma indemnização entre 15 e 45 dias (art. 394º, nº 5, do CT). Porém, deve fazê-lo, por escrito, com indicação dos meses em atraso e no prazo de 30 dias a contar do termo do período de 60 dias (art. 395º, nºs 1 e 2).
Em qualquer caso, não posso pronunciar-me, com segurança, porque não conheço o Plano Especial de Revitalização (PER).
2. Não conheço os motivos invocados na carta do empregador, sobre a transferência, nem sei se esta é temporária ou definitiva. Por isso, limitar-me-ei a reproduzir o art. 194º do CT:
1 – O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária ou definitivamente, nas seguintes situações:
a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço;
b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador.
(…)
3 – A transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
4 – O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.
5 – No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver prejuízo sério, tendo direito à compensação …” (um mês por cada ano de antiguidade até 31/10/2012).
Neste caso, há prejuízo sério se, por causa do tempo gasto em transportes, não puder levar o filho à escola.
3. Relativamente à isenção do horário de trabalho (IHT), ignoro os termos do acordo, que prevê três modalidades (arts. 218º, 219º e 265º do CT).
O empregador só poderá retirá-la se for, legalmente, alterada a situação que justifique a isenção.
Por exemplo, se o trabalhador deixou as vendas no exterior e passou a exercer novas funções no escritório, nos termos do art. 120º do CT (mobilidade funcional).
De contrário, se se mantiverem inalteradas as funções, o empregador não poderá retirar a IHT acordada por escrito.
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Reclamar junto do Fundo de Garantia Salarial
Eu estive a trabalhar para uma empresa desde 1 de julho de 2008 até o dia 31 de março de 2013, mas a empresa estava com algumas dificuldades e no dia 25 de fevereiro de 2013 propuseram-me uma rescisão de contrato por mútuo acordo. Eu receberia um montante de €4551, incluíndo dois subsídios do ano anterior que estavam em falta, em 20 prestações, aceitei.
A empresa só cumpriu com quatro prestações, entrou em insolvência e deixou de pagar. Fui à Segurança Social no dia 24 de agosto de 2013 com todos os documentos necessários para pedir o Fundo Garantia Salarial.
O montante em dívida era de €3561,10 (montante declarado em requerimento).
No dia 3 de abril de 2014 recebi um cheque em casa com o montante de €1601,10. Um mês depois (06-05-2014) liguei para o Fundo de Garantia Salarial para saber quando é que o segundo cheque seria emitido, disseram-me que só tinha direito ao valor de €1601,10 e que o resto teria de ir reclamar à empresa.
Como é que posso ir reclamar a empresa se a empresa já fui declarado insolvente?
Já fui a tribunal e não deu em nada. A minha esperança é de receber o restante valor do FGS.
O que posso fazer para receber o valor a falta?
Não conheço o requerimento para o FGS nem o processo de insolvência, nem sei se os seus créditos foram reclamados neste processo.
Esclareço, no entanto, que o FGS apenas considera os créditos salariais vencidos nos 6 meses anteriores ao início do processo de insolvência (art. 319º, nº 4, da Lei 35/2004, de 29/07), o que considero injusto e discriminatório.
Como, certamente, consta da carta da Segurança Social, pode reclamar do indeferimento no prazo de 15 dias úteis e, se voltar a ser indeferido o seu pedido, poderá, ainda, impugnar a decisão no Tribunal Administrativo, no prazo de 3 meses, através duma acção administrativa especial, se houver fundamento legal.
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Indemnização de empregada doméstica
O meu pai tem 88 anos, é viúvo há três anos e meio, vive comigo e com o meu marido tendo na altura contratado os serviços de uma empregada doméstica, durante a manhã, quatro horas, de segunda a sexta-feira.
Como o meu marido se reformou em agosto passado e eu também acabei de me reformar, os nossos rendimentos diminuíram, e optou-se por dispensar a empregada.
Refiro que nunca se fez contrato escrito, mas sempre se lhe fizeram os respetivos descontos para a Segurança Social (80 h/mensais no valor de €54 euros), sempre se pagou subsídio de férias e de Natal.
Assim, o que gostaria de saber era se continua em vigor o Decreto-Lei nº 235/92, de 24 de Outubro (se a indemnização é um mês por cada três anos de trabalho).
O regime do contrato de trabalho do serviço doméstico, aprovado pelo Decreto-Lei nº 235/92, de 24/10, continua parcialmente em vigor, sobretudo as normas especiais que salvaguardam a vida familiar, sem prejuízo da aplicação de normas imperativas do Código do Trabalho – CT (por exemplo, sobre a duração do trabalho).
Assim, se a trabalhadora for despedida sem justa causa não terá direito à reintegração, mas, apenas, a uma indemnização de um mês por cada ano (art. 31º do citado DL).
A indemnização só será de um mês por cada três anos de serviço, no caso previsto no art. 28º, nº 1, alínea d) do CT:
“ocorrendo alteração substancial das circunstâncias de vida familiar do empregador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho”.
Não sei se a diminuição dos rendimentos do seu agregado familiar impossibilitam, de todo, a continuidade do contrato de trabalho.
Em qualquer caso, a empregada terá direito à retribuição de férias e ao subsídio de férias vencidos em 1/01/2014 (2 meses), bem como aos proporcionais de férias, subsídio de férias e de Natal (4/12 x vencimento mensal x 3).
Sugiro um acordo que contemple uma redução gradual do horário ou a indemnização prevista na citada alínea.
Fausto Leite responde a questões sobre direitos dos trabalhadores. Envie as suas perguntas para visaosolidaria@impresa.pt
