Numa conferência sobre liderança em Singapura, em dezembro, Barack Obama elogiou esta capacidade nas mulheres. As declarações do ex-Presidente norte-americano não reuniram consenso, houve quem considerasse que reforçavam os preconceitos de género, mas os números demonstram que a questão da paridade tem um longo caminho a percorrer.
Tome-se como exemplo o mercado de trabalho: apesar de a força global laboral ser constituída por mais de 50% de mulheres, menos de 25% exercem cargos de liderança (1). Há hoje mais mulheres a trabalharem e com níveis de formação mais elevados. No entanto, estatísticas de 2018 indicam-nos que apenas 6% das maiores empresas a nível europeu tinham mulheres como CEO (2). Entre as empresas do PSI20, nenhuma é liderada por mulheres (3).
Esta não é uma questão recente e tem motivado inúmeras reflexões. Os problemas e obstáculos estão identificados, mas os progressos são lentos e sem a força e a consistência necessárias. E a digitalização do mundo do trabalho pode ainda piorar a situação. De acordo com o Fórum Económico Mundial, as mulheres tendem a estar sub-representadas nas funções ligadas às carreiras STEM (Ciências, Tecnologia, Engenharia e Matemática), que são as que observam maior crescimento. Se a trajetória atual continuar, podemos estar a caminhar para uma desigualdade de género ainda maior.
É crucial promover uma cultura de inclusão consciente e condições efetivas que favoreçam a ascensão feminina
Na ManpowerGroup quisemos perceber como podíamos apoiar as organizações numa gestão eficaz deste tema. Tendo por base um inquérito a 222 líderes, homens e mulheres, que representam 526 mil empregos a nível global, desenvolvemos o estudo Sete Passos para Uma Inclusão Consciente, um guia prático para acelerar a paridade na liderança das empresas. Segundo os resultados do estudo, líderes globais estimam que alcançaremos essa paridade num intervalo de 17 anos. Valor que aumenta para 19 anos na Europa.
Como podemos alcançar o ponto de inflexão?
Tornar a paridade de género um objetivo crítico dos líderes das organizações é um dos passos assinalados no estudo. Políticas genéricas por si só não alteram comportamentos. É crucial promover uma cultura de inclusão consciente e condições efetivas que favoreçam a ascensão feminina, como a flexibilidade no trabalho, sponsors que apoiem a sua progressão e uma cultura que valorize os resultados, em vez das horas passadas no local de trabalho.
O que nos leva a outro passo: cabe aos CEO assumirem e liderarem esta mudança cultural, não podendo ser encarada como uma responsabilidade exclusiva das áreas de RH.
A autoconsciencialização da necessidade de mudança, questionar abertamente “Porque não?”, desafiando estereótipos, contratando pessoas que valorizem pessoas e que otimizem todo o potencial humano existente são alguns dos passos identificados no documento.
Será necessário ainda definir, de forma estratégica, os objetivos a atingir e medir os resultados alcançados: mulheres e homens devem estar representados em todos os níveis e em todas as unidades de negócios. Para isso, os líderes devem saber exatamente onde precisam que as mulheres estejam, evitando os “guetos cor-de-rosa” (áreas RH, Comunicação, Suporte Administrativo).
Na ManpowerGroup estamos também a fazer um caminho para a inclusão consciente. Conseguimos excelentes progressos na condução de mulheres a cargos de liderança, ao criar uma cultura que acelerou e incentivou esta realidade. Hoje, um terço dos nossos executivos de topo a nível global e metade dos líderes emergentes são mulheres. O que marcou a diferença? A liderança. Nas últimas duas décadas, os dois CEO do grupo comprometeram-se pessoalmente com este desígnio.
Em suma: não é fácil mudar comportamentos e preconceitos enraizados, mas podemos mudar a nossa forma de gerir o talento e desenhar sistemas que favorecem essa transformação. E a mudança começa no topo, através das nossas lideranças.
1 – Grant Thornton IBR, 2014
2 – Achieving Gender Balance in Leadership, McKinsey, 2018
3 – Women on Boards
