O mercado de trabalho não atua de forma independente. Está intimamente ligado a tendências e, consequentemente, a desafios mundiais, levando a que os líderes tenham de adequar e adaptar as suas estratégias para conseguir manter a sustentabilidade das suas organizações, num contexto em incessante mudança. Hoje, continua a fazer sentido analisar a transformação nas preferências e comportamentos dos trabalhadores que, um pouco por todo o mundo, se tem vindo a observar nos últimos dois anos.
O mais recente relatório What Workers Want to Thrive, desenvolvido pelo ManpowerGroup e pela Thrive, indica que as perspetivas de flexibilidade, o bem-estar e uma cultura de confiança, por exemplo, estão no topo das prioridades dos colaboradores, o que cria nos gestores de talento um claro desafio na contratação e comprometimento dos seus colaboradores. Por outro lado, e aliado a esta questão, o estudo Talent Shortage Survey 2022, desenvolvido pelo ManpowerGroup, afirma que Portugal é o 2º país do mundo com maior escassez de talento. De que maneira é, então, possível, gerir talento de forma sustentável e garantir em simultâneo o cumprimento de estratégias a longo prazo?
O conceito de Net Zero, até agora principalmente vinculado a questões ambientais e à neutralidade nas emissões de carbono, está a ser progressivamente aplicado na vertente de talento. Esta é, aliás, uma peça-chave das políticas ESG (Environmental, Social and Governance) das organizações, especialmente à medida que os colaboradores vão procurando locais de trabalho alinhados com as suas convicções, a nível económico, social e ambiental.
A obtenção de net zero no talento exigirá que as organizações se adaptem às mudanças de competências, às reestruturações e à disrupção dos seus modelos de negócio. Para o fazer eficazmente, terão de construir uma estratégia eficaz de sustentabilidade de talento que integre, de forma equilibrada, três domínios interdependentes: atração de talento, desenvolvimento do talento e cultura corporativa.
Os trabalhadores redefiniram a forma como pretendem trabalhar no futuro, e o sucesso na atração e retenção de talento requer adaptação por parte das organizações. Os líderes de talento precisam de assegurar que os seus processos de recrutamento proporcionam experiências do candidato fáceis e sem atritos, e que fomentam a ligação com a marca desde a primeira interação até ao seu primeiro dia. Para isso, devem otimizar as suas políticas e atuação ao nível dos modelos de contratação, flexibilidade, proposta de valor ou onboarding, entre outros elementos.
Os trabalhadores redefiniram a forma como pretendem trabalhar no futuro, e o sucesso na atração e retenção de talento requer adaptação por parte das organizações
Para criar um ecossistema de talento sustentável é necessário também comprometer e desenvolver o talento que se tem. À medida que as organizações se esforçam por otimizar as suas estratégias, devem trabalhar para assegurar que estão a colocar as pessoas certas nas funções certas, adequando as competências dos seus trabalhadores às necessidades futuras da empresa, e atualizando as competências atuais desses trabalhadores. A requalificação tem um impacto social relevante, através do reforço da empregabilidade atual ou futura dos trabalhadores, mas também garante às empresas que poderão contar com uma força de trabalho preparada e capaz de executar as estratégias que irão permitir o seu crescimento futuro.
Por fim, os líderes terão de se adaptar se quiserem criar uma cultura positiva e, em última instância, assegurar o compromisso dos seus colaboradores. Está nas suas mãos desenvolver e adaptar a cultura organizacional, e é crucial que entendam aquilo que os profissionais procuram, de forma a criarem uma organização onde as pessoas sentem que pertencem e acreditam no propósito do que estão a fazer. Este é um elemento-chave na aplicação de políticas de Equidade, Diversidade e Inclusão.
Muitas empresas já reconhecem a necessidade de se comprometer com objetivos net zero para as emissões de carbono. Ao fazê-lo, não estão a afirmar que não irão emitir carbono, mas comprometem-se a assegurar que o carbono que emitem será equilibrado, com medidas para criar um resultado neutro. O mesmo se pode observar na gestão do talento. À medida que as organizações evoluem, haverá mudanças de competências e outras evoluções no contexto de negócio que afetarão os seus trabalhadores. No entanto, se as práticas corretas de sustentabilidade de talento estiverem em vigor, as empresas irão comprometer-se em alcançar um equilíbrio, otimizando as competências das suas pessoas, a sua mobilidade de carreira e construindo ecossistemas de talento sustentáveis.
