Em 2016, António Guterres, no prefácio do Global Report on Ageism da ONU, alertou sobre o idadismo, um fenómeno global de discriminação baseada na idade, que prejudica a saúde, a dignidade dos indivíduos, impactando negativamente as economias e sociedades. Estas palavras são corroboradas por estatísticas preocupantes que revelam que metade da população mundial possui atitudes idadistas, com um terço dos europeus a reportar já ter experienciado esta discriminação. A Organização Mundial da Saúde (OMS), reconhecendo a gravidade deste problema, apelou à erradicação do idadismo até 2030, integrando esta meta na estratégia global Década do Envelhecimento Saudável: 2021-2030.
O idadismo, conforme definido por Butler (1969), é caracterizado por “estereótipos, preconceitos e discriminação contra pessoas de determinada faixa etária”, sendo um fenómeno particularmente prevalente no ambiente laboral. De facto, quase 20% dos trabalhadores na União Europeia reportam já ter sofrido este tipo de discriminação (Eurobarómetro, 2015). A Discriminação por Idade no Trabalho (DIT) resulta em desvantagens significativas para os trabalhadores mais velhos, impactando negativamente o seu bem-estar individual, a coesão dentro das organizações e também a produtividade das empresas (e.g. Furunes & Mykletun, 2010). Estudos anteriores parecem indicar que os trabalhadores acima dos 50 anos são frequentemente os primeiros a ser dispensados e os últimos a serem recrutados (e.g. OCDE, 2006, 2020; Martin, 2018; Abuladze et al., 2018).
Numa era em que a longevidade é uma conquista, estaremos nós prontos para adotar um novo paradigma no trabalho, transformando a idade dos trabalhadores mais velhos em motivo de celebração, e não de discriminação?
Neste contexto, Portugal vê-se diante de um cenário ainda mais complexo. Estima-se que a esperança de vida no País atinja os 84,6 anos até 2040, e projeta-se que haverá três idosos para cada jovem em 2080. Este envelhecimento populacional impõe desafios consideráveis em termos de sustentabilidade económica e social. Torna-se, portanto, imperativo abordar a Discriminação por Idade no Trabalho (DIT) com urgência, numa sociedade onde se espera que as pessoas trabalhem até uma idade mais avançada.
Complementando esta visão, resultados de uma Dissertação de Mestrado do ISPA-Instituto Universitário (Moura, 2023) com trabalhadores portugueses acima dos 50 anos, sugerem que a experiência de Discriminação por Idade no Trabalho (DIT) afeta negativamente variáveis psicológicas importantes no contexto laboral, nomeadamente a Autoeficácia, a Capacidade de Trabalho e a Satisfação no Trabalho e na Vida, bem como as Interações Sociais com Colegas e Chefias. Além disso, constatou-se um aumento nos níveis de Stress entre aqueles que enfrentam a DIT. O estudo em questão também investigou as diferenças na perceção da DIT em grupos sociodemográficos específicos, revelando nomeadamente que indivíduos com mais de 57 anos e aqueles que estão desempregados tendem a ter uma maior perceção de discriminação por idade no trabalho.
Estes dados sublinham a necessidade de combater eficazmente o idadismo, ressaltando a importância de integrar a temática da Discriminação por Idade no Trabalho (DIT) como tema central da Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI). Isso é aplicável não só aos currículos académicos no Ensino Superior, mas também às práticas e políticas de RH nas empresas. Torna-se essencial uma abordagem multinível, que combine estratégias pessoais, interpessoais e organizacionais com códigos de conduta antiidadistas. Esta abordagem exigirá a cooperação entre diferentes stakeholders, num esforço integrado que abrangerá tanto o meio académico quanto o empresarial.
Numa era em que a longevidade é uma conquista, estaremos nós prontos para adotar um novo paradigma no trabalho, transformando a idade dos trabalhadores mais velhos em motivo de celebração, e não de discriminação?
Os textos nesta secção refletem a opinião pessoal dos autores. Não representam a VISÃO nem espelham o seu posicionamento editorial.
