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Dias de férias
A minha profissão é massagista de estética, inserida na categoria profissional de cabeleireiros e afins, e trabalho num instituto de beleza.
Sempre tive direito a 25 dias de férias. No entanto, foi-me comunicado, este ano, pela minha entidade empregadora, que só tenho direito a 22 dias de férias.
Mas sabendo que o artigo 7º, nº 3, da Lei nº 23/2012 de 25 de junho foi declarado inconstitucional pelo Tribunal Constitucional, em princípio deverei continuar a ter direito a 25 dias de férias anuais ou não?
O Tribunal Constitucional só declarou inconstitucional o nº 3 do art. 7º da Lei 23/2012, de 25 de Junho, que prescrevia a nulidade da redução até 3 dias da majoração de férias, se esta estivesse prevista num IRCT (instrumento de regulamentação colectiva de trabalho), por exemplo, contrato colectivo de trabalho ou acordo de empresa, por violação do direito constitucional à contratação colectiva – alínea b) do citado Acórdão.
Ora, o contrato colectivo de trabalho (CCT) celebrado entre a Associação dos Cabeleireiros de Portugal e o CESP – Sindicato dos Trabalhadores do Comércio, Escritórios e Serviços de Portugal, publicado no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE), 1ª Série, nº 24, de 29/069/2005, aplicável aos distritos do Porto, Aveiro, Bragança, Guarda, Vila Real e Viana do Castelo, estipula, na Cláusula 27ª, o período de 30 dias seguidos de férias.
Por sua vez, o CCT celebrado entre a Associação dos Cabeleireiros e Barbeiros do Sul e o Sindicatos dos Trabalhadores Barbeiros, Cabeleireiros e Ofícios Correlativos do Centro e Sul, publicado no BTE nº 28, de 29/07/1977, que abrange os distritos de Beja, Castelo Branco, Coimbra, Évora, Faro, Leiria, Lisboa, Portalegre, Santarém, Setúbal, Angra do Heroísmo, Horta e Ponta Delgada, garante no máximo 30 dias de calendário.
Por outro lado, as alterações subsequentes aos CCTs não mudaram o período de férias.
Embora, a categoria profissional de “massagista estética” esteja prevista nestes CCTs, estes não fixam o período mínimo de férias de 25 dias úteis (mais do que 30 dias seguidos), razão por que, no meu entender, é legal a redução para 22 dias úteis imposta pela citada Lei nº 23/2012, que revogou o nº 3 do art. 213º do Código do Trabalho de 2009.
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Prazo para Fundo de Garantia Social
Em maio 2011, a minha empresa encerrou portas sem liquidar qualquer indemnização aos seus trabalhadores tais como férias, subsídios e caducidades.
Uma vez que não tivemos a quem recorrer, eu e os meus colegas instaurámos um processo no Tribunal do Comercio de Lisboa, em 15 de outubro de 2011 (data do pagamento das Custas); a empresa foi declarada insolvente em audiência a 14 de janeiro de 2013, sendo que uma vez que os valores reclamados não se encontravam corretos, a Administradora de Insolvência solicitou a correção dos mesmos junto do Tribunal, os quais foram considerados a 7 de maio de 2013. Apenas recebemos os documentos devidamente carimbados por parte da Administradora a 03 de julho de 2013, data em que os mesmos foram entregues na Segurança Social, a fim de reclamarmos o Fundo de Garantia Salarial.
Acontece que o processo foi indeferido por, segundo esta entidade, termos ultrapassado os prazos.
Onde poderemos reclamar esta situação?
Não conheço o processo de insolvência e há falta de elementos, como, por exemplo, o requerimento para o Fundo de Garantia Salarial (FGS) e os fundamentos do indeferimento pela Segurança Social, razão por que não posso esclarecer as suas dúvidas.
Informo, no entanto, que o art. 7º, nº 2, da Lei nº 35/2004, fixa o prazo de 9 meses a contar da cessação do contrato para requerer a prestação do FGS e para o fazer não é condição essencial entregar, de imediato, a certidão do Tribunal do Comércio.
Considero que este prazo é curto e que o regime do FGS é injusto, ao recusar o apoio a milhares de trabalhadores que não receberam os seus créditos. De resto, neste caso, o encerramento da empresa foi ilegal.
Como, certamente, consta da carta da Segurança Social, pode reclamar do indeferimento no prazo de 15 dias úteis e, se voltar a ser indeferido o seu pedido, poderá, ainda, impugnar a decisão no Tribunal Administrativo, no prazo de 3 meses, através duma acção administrativa especial, mas pelas escassas informações de que disponho, não me parece que tenha viabilidade.
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Subsídios durante a licença de maternidade
Descobri que estava grávida no início de dezembro de 2013, tive algumas complicações logo desde o início da gravidez. Em janeiro a minha médica assistente passou-me baixa por gravidez de risco até ao final da gestação. Estou em casa desde então e a data prevista para o parto é 20 de julho de 2014.
Tenciono alargar a licença de maternidade por mais um mês além dos quatro permitidos por lei. Deste modo, só regressarei ao meu posto de trabalho em janeiro do próximo ano.
A minha dúvida é em relação às férias referentes a 2013 e aos subsídios de férias e de Natal. Tenho direito a alguma coisa?
Durante as licenças por risco clínico e parental inicial, o empregador não tem o dever de pagar os subsídios de férias e de natal de 2013. Porém, tem direito a uma compensação parcial pela Segurança Social, se a requerer em modelo próprio.
Junto, em anexo, um “guia” da Segurança Social sobre esta matéria.
Subsídio Social por Risco Clínico Durante a Gravidez
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Despedimento por extinção do posto de trabalho
Eu trabalhava para uma instituição desde março de 2006, mas a 30 de outubro de 2012 despediram-me por extinção de posto de trabalho. Contudo, a instituição não fechou, o que fechou foi a creche onde eu trabalhava. Pagaram-me tudo o que tinha direito e fui para o fundo de desemprego.
Agora que a lei foi reprovada o que faço para eles me readmitirem? Tenho de devolver a indemnização? O que tenho que fazer e quanto tempo tenho para reclamar?
O encerramento da creche pode ser fundamento legal para o seu despedimento por extinção do posto de trabalho (art. 367º do Código do Trabalho – CT).
O Tribunal Constitucional, apenas, declarou a inconstitucionalidade da norma sobre os critérios vagos de selecção dos trabalhadores a despedir e a possibilidade de despedimento quando exista outro posto de trabalho compatível e disponível (Acórdão nº 602/2013, de 20/09 e nºs 2 e 4 do art. 368º do CT).
Não conheço o processo do seu despedimento, mas, pelas escassas informações comunicadas, não vislumbro fundamento legal para o impugnar. O prazo de 60 dias já expirou há muito e teria de devolver a compensação recebida antes de propor a ação.
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Direitos em caso de mútuo acordo
Trabalho numa empresa desde 10 de abril de 2006, em que faço a gestão de lojas de comércio.
Recebi a 24 de março de 2014 uma proposta por mútuo acordo para a revogação do contrato, o motivo é o facto de já não conseguir dar o rendimento e os resultados que necessitam, e pretenderem substituir-me por outro trabalhador.
As minhas questões são:
1 – O mútuo acordo por este motivo concede-me acesso às prestações de desemprego, sem ter em conta os limites de quotas por lei para tal acesso (acredito que a empresa já atingiu o máximo)?
2 – Que documentos devo obter da empresa para garantir o acesso às prestações de desemprego?
3 – Que mecanismos posso acionar caso as prestações de desemprego venham a ser recusadas pelos serviços sociais, se a empresa não vier a cumprir as condições que me criaram expectativas durante a elaboração do acordo de que teria direito às prestações de desemprego involuntário?
4 – Quais os motivos que existem para o despedimento por mútuo acordo que não contam para os limites de acesso para o subsídio de desemprego?
1. A revogação do contrato de trabalho só confere direito ao subsídio de desemprego se for abrangida pelo nº 1 do art. 10º do Decreto-Lei nº 220/2006, de 3/11, que se transcreve:
“1- Consideram-se desemprego involuntário, para efeitos da alínea d) do nº 1 do artigo anterior, as situações de cessação do contrato de trabalho por acordo, que se integrem num processo de redução de efectivos, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa, quer ainda por a empresa se encontrar em situação económica difícil, independentemente da sua dimensão”.
São fundamentos que permitem o despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho.
Porém, têm de ser respeitadas as quotas estabelecidas no nº 4 do citado art. 10º:
(…)
“a) Nas empresas que empreguem até 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até três trabalhadores inclusive ou até 25% do quadro de pessoal, em cada triénio;
b) Nas empresas que empreguem mais de 250 trabalhadores, são consideradas as cessações de contrato de trabalho até 62 trabalhadores inclusive, ou até 20% do quadro de pessoal, com um limite máximo de 80 trabalhadores em cada triénio.”.
2. Para requerer o subsídio de desemprego, Tem de apresentar a Declaração Mod. RP5044/2013-DGSS, cujo formulário pode obter no sítio da Segurança Social: www.seg-social.pt. A cruz deve ser assinalada no ponto 15. Além disso, o empregador tem de emitir uma Declaração Complementar a fundamentar o acordo nos motivos indicados em 1.
3. Antes de assinar o acordo, deve contactar o Centro de Emprego da área da sua residência, para verificar o preenchimento dos requisitos do subsídio de desemprego.
4. Todos os acordos de cessação do contrato que não se fundamentem nos motivos indicados em 1. não contam para as quotas, tal como os despedimentos colectivos ou por extinção do posto de trabalho.
