Quando a 8 de Março de 1857 mais de 100 mulheres foram queimadas numa fábrica de têxteis em Nova Iorque, ninguém deu muita importância. Afinal, reivindicavam algo que não era suposto: receber o mesmo que os homens, que ganhavam qualquer coisa como três vezes o salário dos elementos femininos daquela unidade, trabalhar “somente” 10 horas por dia ao invés das 16 a que eram obrigadas e ser tratadas com dignidade.
Mais de 150 anos depois, o tema da igualdade de género volta a estar na agenda, e com uma força significativamente diferente – a mesma globalização que nos faz saber o que se passa do outro lado do mundo ajuda a acelerar movimentos de luta e de resistência. E o que não deixa de ser relevante é que entre o séxulo XIX e o século XXI as desigualdades salariais, de oportunidade e de tratamento continuem a ser um tema. Não é, pois, de estranhar, que se tenham multiplicado as tentativas de reduzir as disparidades nos meios empresariais, com vários países e instituições a tomar ações concertadas junto das suas companhias para trabalhar este assunto.
A título de exemplo, o governo britânico propôs recentemente que as empresas com mais de 250 trabalhadores assinassem um compromisso de transparência relativo aos salários dos seus colaboradores – os primeiros números que foram apresentados foram de tal forma díspares que várias empresas, bancos incluídos, já revelaram uma série de ações que pretendem reduzir gradual mas firmemente essa disparidade através de ações concretas.
Também o governo português, através da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, criou há uns anos um Fórum Empresas para a Igualdade: as empresas que assinam o compromisso ficam “obrigadas” a reduzir as desigualdades de género que possam existir no seio da sua instituição ao longo do tempo, devendo reportar resultados em prol da transparência. Empresas como a Galp, a CP, a RTP ou a Microsoft assinaram esta carta-compromisso, ainda que na prática esses resultados não estejam a ser tão rápidos quanto seria desejável.
Os olhos põem-se cada vez mais nos países do norte da Europa, do qual a Suécia é o melhor exemplo e onde as desigualdades são menores e têm sido firmemente mitigadas ao longo dos anos. São também estes países que ajudam a melhorar as médias apresentadas pelos países da Europa e pelas economias da OCDE: e fazem-no não apenas através da imposição de regras, mas sobretudo através de uma cultura de educação pela igualdade.
Fosso é cada vez mais largo
Ainda assim, um recente estudo da PwC revelava que entre as economias da OCDE, o fosso salarial entre homens e mulheres era em média de 16% em 2016, com desvantagem para as trabalhadoras do género feminino. Em Portugal, números da Comissão para a Igualdade de Género apontam para uma diferença de ganhos de, em média, 16,7% – com os homens a auferir mais. Esta diferença é mais reduzida (4,9%) nos escalões mais baixos, como quando se ocupa um cargo de estagiário, praticante ou aprendiz, e vai-se agravando quanto mais as qualificações. Se entre os quadros médios a disparidade salarial entre homens e mulheres é superior a 13%, nos quadros superiores elas ganham menos 26% do que eles. Nota ainda para o facto de, nos últimos anos, se ter consolidado a tendência de as mais elevadas qualificações serem detidas em maior número por elementos do sexo feminino.
Já o Eurostat aponta para uma diferença de 17,5% segundo os dados divulgados ontem – precisamente por ocasião do Dia Internacional da Mulher. Em contas simples, isto significa que por cada euro que um homem ganha, uma mulher leva para casa apenas 82 cêntimos, um valor pior que o da média da União Europeia (16,2%). E revela ainda que nenhum outro país viu esta diferença aumentar tanto, desde 2011, como Portugal: o fosso agravou-se em 4,6 pontos entre 2011 e 2016. Pelo segundo ano consecutivo o país revela um pior desempenho que os seus pares europeus. Dados que vão ao encontro dos números recolhidos pela PwC no Women In Work Index, onde Portugal aparece como a nação com o pior desempenho entre as economias da OCDE no que se refere à diminuição da desiguladade salarial.
O mesmo relatório salientava o facto de as economias estarem atualmente a desperdiçar qualquer coisa como 4 biliões de euros: o número que a consultora acredita que seria somado ao PIB da OCDE se a participação feminina no mercado de trabalho aumentasse para os níveis da Suécia – onde praticamente 80% das mulheres exerce uma profissão remunerada. Paulo Ribeiro, Partner e Diveristy Leader da PwC Portugal – uma das empresas que já atingiu a paridade em múltiplas variáveis – diz à EXAME que “o crescimento e o desenvolvimento económico têm um impacto positivo na igualdade e inclusão e acreditamos que mais igualdade e inclusão também tem um impacto positivo relevante no crescimento e no desenvolvimento económico”, justificando uma série de medidas que têm sido tomadas na consultora.
Voltando aos números em Portugal, e no mesmo sentido, o cálculo das horas de trabalho não remunerado – tarefas domésticas ou de cuidado – aponta para uma sobrecarga das mulheres em detrimento dos homens, com elas a trabalhar mais 1h45, revelam dados divulgados pela CIG. E quando se olha para a taxa de privação material, são novamente as mulheres quem perde: pelo menos desde 2004 e até 2016, os valores são sempre mais elevados no caso delas, tal como acontece com a taxa de pobreza – excepção feita para o ano de 2012.
O que significa, em termos simplistas, que apesar de as mulheres trabalharem mais horas – juntando as remuneradas e as não pagas – que os homens, a verdade é que são sempre menos independentes financeiramente, e que o seu risco de pobreza é superior. Nas pensões, a diferença agrava-se ainda mais, com as mulheres portuguesas a receber, em média, menos 30% que os homens – ainda assim, um valor abaixo da média europeia de 38%.
D.R.
Representatividade continua a ser um problema
Para além de lutarem pela igualdade de oportunidades e de salários, as mulheres portuguesas têm ainda que reagir a um outro problema: a da sub-representatividade nos quadros diretivos das empresas. Apesar de as empresas cotadas terem uma obrigação de garantir uma representação nos orgãos de gestão não inferior a 20% – fasquia que aumenta para os 33,3% em 2020 – a verdade é que não é fácil encontrar companhias que o façam sem ser por medo das multas. Aliás, um levantamento feito pelo Jornal de Negócios, no ano passado, revelava que das 17 cotadas que atualmente compõe o principal índice nacional, apenas 5 tinham mulheres nas comissões executivas, sendo que apenas uma tem uma presidente – a Sonae Capital. Dos 82 gestores que compõe o universo destas empresas, apenas 8 eram mulheres.
E aqui é importante ler os sinais que o próprio Executivo – que tem regras ainda mais apertadas quanto à paridade de género – tem dado: depois da aprovação da nova lei-quadro dos reguladores, em 2013, que obriga à alternância de género na presidência do Conselho de Administração, a CMVM foi a primeira prova de fogo. Após Carlos Tavares, que abandonou a presidência do supervisor em 2015, o sucessor tinha que ser uma mulher. O Governo demorou mais de um ano a escolher Gabriela Figueiredo Dias, então vice-presidente da instituição, sem razão aparente para tal demora.
Na ocasião, a secretária de Estado para a igualdade, Teresa Morais, foi uma das vozes que mais se fez ouvir na defesa da introdução de quotas e metas para aumentar a representação feminina em cargos de topo. À época, as mulheres representavam apenas 9,7% dos conselhos de administração das principais empresas privadas. Uma vez que há mais mulheres do que homens portugueses com um nível de escolaridade superior, as metas entretanto fixadas não deverão ser difícies de atingir, assim as empresas estejam dispostas a fazê-lo. E confrontada com as clássicas questões sobre se as quotas não põe em causa o mérito, Teresa Morais disse e repetiu em várias ocasiões que estava “convencida de que o mérito não nasceu exclusivamente masculino” e que este é “absolutamente imperativo”. Mas, não se cansou de sublinhar enquanto liderou a secretaria de Estado para a Igualdade, “o que está em causa é que, quando tenha de ser feita uma escolha entre pessoas com o mesmo nível de qualificação, haja a preocupação de cruzar o critério do mérito com o do equilíbrio na representação de homens e de mulheres”.
A PwC, a mesma que é responsável pelo Women in Work Index, tem sido um exemplo de comprometimento com estas questões. A consultora criou, no início dos anos 2000, uma equipa dedicada à diversidade e inclusão, e este ano a PwC Portugal apresentou pela primeira vez os resultados das políticas seguidas ao longo dos últimos anos. A EXAME teve acesso ao primeiro relatório Diversidade e Inclusão, onde se pode ver que em termos de colaboradores a paridade foi praticamente atingida, com 45% de mulheres e 55% de homens. No entanto, nos cargos de topo, eles ganham com uma representação de 61% contra os 39% de elementos femininos, o que se reflete também nos bónus de performance, onde eles ainda ganham mais. O Diversity Leader da consultora acredita que haja uma justificação para estes dados: “um dos aspectos mais relevantes a ultrapassar que, no nosso entendimento, têm impedido que a mudança aconteça de forma mais acelerada, pode estar relacionado com a fase da maternidade”, uma vez que “regra geral, as promoções a manager e a senior manager ocorrem tipicamente nessa mesma fase da vida da mulher”. O responsável nota que muitas optam até por não querer trabalhar na consultora ou que deixam escapar a promoção “com o receio de não corresponderam às expectativas, porque entendem que, agora, a ordem de prioridades nas suas vidas foi alterada”.
Questionado sobre como se pode, então, tentar minorar este gap, Paulo é peremptório: é preciso “minimizar este sentimento e criar condições para que a maternidade não seja encarada dessa forma pelas mulheres”, e adianta que já está a trabalhar sobre o asunto. “Temos já muitos e bons exemplos de Mulheres PwC que conseguiram chegar ao topo e que viveram plenamente a fase da maternidade”, garante.
Em termos de promoção na carreira, por exemplo, a paridade terá sido totalmente atingida, segundo o mesmo documento.
Mulheres ainda fogem das tecnologias
Uma das evidências, quando se olha para os dados sobre salários em termos globais, é o facto de as mulheres ainda serem sub representadas também em áreas onde potencialmente as remunerações são mais elevadas, como é o caso das Tecnologias e Informação e as Engenharias, setores onde a procura é menos afetada e a globalização tem dado uma boa ajuda, aumentando o espetro de atuação. Dados do Eurostat mostram que os homens continuam a representar 74% dos profissionais na área das Ciências e Tecnologias, e que esse número sobre para os 83% se estivermos a falar de técnicos. Já as mulheres são 71% dos professores da União Europeia, e 78% dos técnicos de saúde. Em Portugal, dados da CIG revelam que as diplomadas em Tecnologias da Informação são cerca de 18% do total dos alunos que concluem o curso superior, por exemplo. Um número consideravelmente mais baixo do que os 26% que representavam em 1999, o primeiro ano considerado para análise.
David Lemos, senior consultant de Recursos Humanos na Integer Consultant, uma empresa de Tecnologias de Informação, acredita que apesar de tudo já há sinais positivos: “Vê-se, por exemplo, nas feiras nas universidades, que existem cada vez mais mulheres na Engenharias. E na última academia de recém-licenciados que fizemos [na Integer] já tínhamos 20% de mulheres, o que há alguns anos atrás não era possível”, sublinha em declarações à EXAME. E garante que “desde que haja interesse e empenho”, homens e mulheres “são iguais” na obtenção de resultados. “Claro que elas são tão boas quanto eles”, atira refutando as teses empíricas de que os homens são mais predispostos para as ciências exatas. “Acho que isso tem mais a ver com questões sociais, como o facto de dizerem a uma menina que desmontar um despertador é coisa de rapaz. Inevitavelmente, elas vão optar por uma profissão que seja socialmente mais bem aceite”, esclarece. “Tem que se trabalhar a cultura em casa, uma vez que é isso que sustenta o resto”, acredita o especialista. “Se em casa existir igualdade, torna-se mais fácil transportar a cultura para o meio profissional”.
A visão é partilhada por Paulo Ribeiro, que afirma que tem havido muita confusão com os termos diversidade, inclusão e feminismo. E vai mais longe, ao afirmar que “o fraco envolvimento dos homens neste tema não permite que a discussão seja tão consequente quanto poderia”. O responsável salienta a importância de “reconhecer que existe um problema, cujas causas são variadas e as consequências são bem visíveis, pelo que se nada for feito, também nada irá mudar”. Foi nesse contexto, explica ainda, que o relatório sobre Diversidade e Inclusão foi distribuído por todos os colaboradores, mas também pelos stakeholders numa espécie de apontar de caminhos.
A animar o cenário da igualdade – ainda que moderadamente – estão os números relativos à licença de parentalidade: em 2015, houve 27,5% dos pais que já gozaram a licença obrigatória e facultativa, contra os 0,4% registados dez anos antes. Um novo cenário a que as empresas portuguesas estão a habituar-se que poderá ser um começo para ajudar a diminuir o total de horas trabalhadas sem remuneração que, atualmente, ainda são maioritariamente asseguradas pelas mulheres.
E em jeito de curiosidade, vale a pena recordar que esta semana a FORBES anunciou que atualmente a única fortuna portuguesa na lista das maiores do mundo está nas mãos de quatro mulheres: a viúva e as três filhas de Américo Amorim gerem um património que rondará os 4,1 mil milhões de euros.
