1. Trabalho ao fim de semana e feriados
Sou trabalhadora num posto de abastecimento de combustível e tenho algumas dúvidas quanto ao valores que tenho a receber.
Tenho a categoria de “Caixa balcão” e vou passar a ganhar 520,00€.
Este mês, por exemplo, trabalhei 8 horas de dia no feriado de sexta-feira santa e 8 horas à noite no feriado de 25 de Abril. Agradecia que me informasse quanto devo receber em cada uma das situações.
De vez em quando, depois de um dia de trabalho normal, o patrão pede para fazer mais uma ou duas horas. Que valor me é devido por isso?
O trabalhador que presta trabalho normal em dias feriados tem direito a “descanso compensatório (“folgas”) com duração de metade do número de horas prestadas (neste caso, 4 por cada dia) ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente (art. 269º, nº 2, do Código do Trabalho – CT), salvo se existir um Acordo de Empresa ou um Contrato Colectivo de Trabalho aplicável ao seu contrato de trabalho, mais favorável e em vigor a partir de 1/01/2015.
Quanto às horas extraordinárias, tem direito ao “acréscimo de 25% pela primeira hora e 37,5% por hora ou fracção subsequente, em dia útil” (art. 268º, nº 1 do CT).
2. Salários em atraso
Estou numa empresa há mais de 15 anos e neste momento tenho em atraso os vencimentos de novembro, dezembro e subsídio de Natal (100%) de 2014.
A empresa em 2015 resolveu começar a pagar os vencimentos de janeiro, etc, e deixar os de 2014 para quando houvesse disponibilidade… ou seja, não têm qualquer previsão.
A minha questão é sobre a possível rescisão do contrato com justa causa por falta culposa da entidade patronal. Enquanto os vencimentos de 2014 estiverem em atraso, e apesar de já ter recebido vencimentos de 2015, posso em qualquer altura rescindir o contrato alegando justa causa, com direito a indemnização e fundo de desemprego? Ou existe algum prazo para o fazer nesta situação?
Não vislumbro qualquer justificação para o seu empregador considerar que os vencimentos pagos em 2015 não se reportam aos de novembro e dezembro de 2014. O empregador não pode “saltar” meses por seu livre arbítrio!
Em qualquer caso, penso que há justa causa para resolver o seu contrato, com direito a indemnização, nos termos do art. 394º, nºs 2, al. a) e 5 do Código do Trabalho – CT.
É certo que o nº 1 do art. 395º do CT fixa o prazo de 30 dias para resolver o contrato, a contar do “termo do período de 60 dias” (nº 2 do mesmo artigo). Porém, no meu entender, se se mantiver a falta de pagamento, não se iniciará a contagem desse prazo, embora deva alertar que há alguns juízes que têm entendimento diferente. Doutro modo, estar-se-ia a legitimar expedientes fraudulentos.
Se o empregador não reconhecer a justa causa, terá de intentar uma acção no Tribunal do Trabalho para receber o subsídio de desemprego.
3. Emprego no estrangeiro
Tenho uma proposta de trabalho de uma empresa espanhola. Querem fazer um contrato de trabalho.
A minha questão é: posso trabalhar numa empresa espanhola e continuar a fazer os meus descontos em Portugal?
Tenho 49 anos, e caso corra mal, se fizer descontos por Espanha não terei quase tempo nenhum de desemprego. E em Portugal tenho 29 anos de descontos.
Não tenho os elementos necessários para responder às suas questões, nomeadamente, sobre o local de trabalho e a sua futura residência.
Como será celebrado um contrato de trabalho com uma empresa espanhola será aplicável o Estatuto dos Trabalhadores de Espanha e serão efectuados os descontos em Espanha, desde que tenha o NIE (número de identificação de estrangeiro). Porém, só o conseguirá se residir em Espanha.
Se continuar a residir em Portugal e aqui exercer a sua actividade, deve cumprir as suas obrigações em Portugal, nomeadamente, perante as Finanças (inscrição e pagamento do IRS), para o que será suficiente o NIF (número de identificação fiscal) português.
Em qualquer caso, se a empresa efectuar quaisquer descontos em Espanha, haverá compensação em Portugal, para evitar dupla tributação.
Aconselho-a a contactar directamente a Segurança Social e as Finanças. Para melhor esclarecimento, as moradas dos Serviços de Atendimento da Segurança Social podem ser consultadas em http://www4.seg-social.pt/servicos-de-atendimento.
Para a hipótese de exercer a actividade em Portugal, junto a resposta do Serviço “A sua Europa – Aconselhamento”, que tem um sítio com o mesmo nome, a uma questão idêntica:
” Como vai exercer a sua atividade em Portugal, passa a estar sujeito à legislação de segurança social portuguesa, o que significa que serão devidas contribuições para a segurança social em Portugal apenas e de acordo com a legislação portuguesa, ou seja: 23,75% a empresa e 11% o senhor, calculados sobre o seu vencimento mensal (Artigo 113º, n° 3, alínea a) do Regulamento 883/2004 e artigo 53° do Código Contributivo, aprovado pela Lei nº 110/2009, de 16 de Setembro de 2009). Para este efeito, o seu empregador apesar de ter sede na Bélgica fica sujeito às mesmas obrigações que os empregadores localizados em Portugal, nomeadamente deve comunicar o contrato até 24 horas antes do início da atividade em Portugal e pagar as contribuições entre os dias 10 e 20 de cada mês, relativamente ao seu vencimento mês antecedente. Pode encontrar:
a) uma lista das formalidades aplicáveis em http://www4.seg-social.pt/admissao-de-trabalhadores.
b) um guia do pagamento das contribuições em http://www4.seg-social.pt/documents.
O seu empregador pode tratar destes assuntos, pessoal e diretamente mas, como não tem atividades em Portugal, também é possível fazer um acordo consigo nos termos do qual o senhor assume o compromisso de dar cumprimento às obrigações do seu empregador, por conta dele, ou seja em representação dele, perante a segurança social portuguesa. Este Acordo deve ser comunicado pelo seu empregador à segurança social portuguesa (v. artigo 21º, n° 2 do Regulamento 957/2009)http://europa.eu/youreurope/advice/index_pt.htm“.
4. Procedimento disciplinar
A minha empresa pôs-me um processo disciplinar e eu respondi à nota de culpa e indiquei 3 testemunhas. Já se passaram duas semanas e ainda não chamaram as minhas testemunhas para serem ouvidas.
Podem concluir esse processo sem que as minhas testemunhas sejam também ouvidas? Isso não prejudica a minha defesa?
Não indiquei data para serem ouvidos porque me disseram que a minha empresa é que tinha a responsabilidade de o fazer e deviam fazer o agendamento quando recebessem a minha resposta.
O que posso fazer?
Os dados são insuficientes, porque as formalidades variam conforme o procedimento disciplinar é com ou sem intenção de despedimento.
Em qualquer caso, o empregador ou o seu instrutor, tem de inquirir as testemunhas arroladas pelo arguido, sob pena de nulidade, salvo se considerar a inquirição dilatória ou impertinente por despacho fundamentado.
A designação das datas compete ao empregador ou ao seu instrutor, cabendo ao trabalhador arguido assegurar a comparência das suas testemunhas (v. art. 356º do CT para o procedimento com intenção de despedimento).
