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Licença de risco clínico durante a gravidez
Tenho 41 anos e trabalho numa empresa há 13 anos. Nunca assinei nenhum contrato com a empresa, mas tenho os recibos de ordenado de todos os meses e a empresa tem-me feitos os descontos na Segurança Social.
Entretanto, fiquei grávida. Devido à minha idade e a problemas de saúde que tenho, a médica passou-me baixa de risco clínico de gravidez até à altura prevista para o parto, ou seja, 16 de fevereiro de 2015. Entreguei o comprovativo da baixa na empresa e nesse mesmo dia, o meu patrão insinuou que, já não iria mais voltar a trabalhar nesta empresa, ou seja, que quando regressasse ao trabalho iria despedir-me.
Gostaria de saber se é possível ele despedir-me e quais são os meus direitos.
É trabalhadora efectiva, como se tivesse assisando um contrato sem termo. Por isso não pode ser despedida sem justa causa. O despedimento por motivo de gravidez, seria abusivo, ilegal e inconstitucional.
Além disso, o despedimento teria de ser precedido do parecer da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego) que, seguramente, ser-lhe-ia favorável, nos termos do (art. 63º do Código do Trabalho – CT, que se transcreve):
Art. 63
Proteção em caso de despedimento
1 – O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
2 – O despedimento por facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número anterior presume -se feito sem justa causa.
3 – Para efeitos do número anterior, o empregador deve remeter cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidade entre homens e mulheres:
a) Depois das diligências probatórias referidas no n.º 1 do artigo 356.º, no despedimento por facto imputável ao trabalhador;
b) Depois da fase de informações e negociação prevista no artigo 361.º, no despedimento coletivo;
c) Depois das consultas referidas no n.º 1 do artigo 370.º, no despedimento por extinção de posto de trabalho;
d) Depois das consultas referidas no artigo 377.º, no despedimento por inadaptação.
4 – A entidade competente deve comunicar o parecer referido no n.º 1 ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à receção do processo, considerando–se em sentido favorável ao despedimento quando não for emitido dentro do referido prazo.
5 – Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer a que se refere o n.º 1.
6 – Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efetuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a ação ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer.
7 – A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verificação da justa causa.
8 – Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à reintegração do trabalhador nos termos do n.º 1 do artigo 392.º e o trabalhador tem direito, em alternativa à reintegração, a indemnização calculada nos termos do n.º 3 do referido artigo.
9 – Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto nos nºs 1 ou 6.
Se o empregador persistir na ameaça, pode recorrer ao Ministério Público junto do Tribunal do Trabalho.
No caso do despedimento ilícito, teria direito à reintegração ou a uma indemnização entre 15 e 45 dias, a todos os vencimentos até ao trânsito em julgado da decisão e ainda a uma indemnização pelos danos morais sofridos (v. arts 389º a 391º do CT).
Uma nota final: para beneficiar da “licença em situação de risco clínico durante a gravidez”, deve informar o empregador, apresentando atestado médico com a antecedência de 10 dias ou logo que possível (v. art. 37º do CT).
ARTIGOS 389-391 E 37 DO CÓDIGO DO TRABALHO
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Trabalho suplementar
Sou trabalhador de uma empresa e já há algum tempo existe, por parte da nossa hierarquia, pressão para que os funcionários façam trabalho suplementar.
Na minha situação, trabalho por turnos, no caso de não ser rendido por um colega a minha hierarquia afirma que tenho de fazer 2 horas extra (dizem que está na lei), antes de poder sair caso contrário sujeito-me a um processo disciplinar. Assim como se faltar um colega noutra equipa, terei de antecipar a minha hora de entrada (ex. em vez de trabalhar das 08h/16h, entro às 04h e saio às 16h).
1. Estas situações são legais?
2. No caso de não estarem contempladas no código de trabalho, pode existir um acordo coletivo de trabalho em que conste uma cláusula que nos obrigue a fazer estas horas extraordinárias?
3. Se não se verificar nenhuma destas situações, é legal constar no nosso contrato de trabalho, que nos é apresentado quando entramos para a empresa, a obrigatoriedade de fazer trabalho suplementar?
1. As condições de prestação do trabalho suplementar são reguladas pelo art. 227º do Código do Trabalho – CT, que se transcreve):
1 – O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
2 – O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 – O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
4 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos nºs 1 ou 2.
Como estão em causa substituições eventuais e transitórias, por motivo de falta de colega, parecem estarem preenchidos os requisitos da obrigatoriedade do trabalho suplementar.
Em qualquer caso, a duração do trabalho suplementar numa média empresa (50 ou mais trabalhadores (ou grande empresa (250 ou mais trabalhadores) como será o caso da SOPORCEL, é de 150 horas por ano e de duas horas em dia normal de trabalho (art. 228º, alíneas b) e d) do CT).
2. Porém, aquele limite anual pode ser aumentado até 200 horas por acordo de empresa ou coletivo de trabalho (art. 228º, nº 2, do CT).
3. O contrato individual de trabalho sobre o trabalho suplementar será válido se forem respeitadas os referidos limites e condições.
Para melhor esclarecimento, junto em anexo os arts. 226º, 228º e 231º do CT.
ARTIGOS 226-228 E 231 DO CÓDIGO DO TRABALHO
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Licença parental
A minha esposa está grávida e prestes a ter a nossa bebé. Neste momento, ela tem um contrato sem termo há mais de dois anos. Relativamente à licença de maternidade, em princípio, iremos optar pela minha esposa ter uma licença de 120 dias, no entanto ela não tem intenção de voltar à atual empresa por diversos motivos.
1) Estando de baixa por licença de maternidade, podemos suspender a mesma e denunciar o contrato com a empresa atual?
2) Tendo em conta que para denunciar o contrato devemos comunicar à empresa com um aviso prévio de 60 dias, perdemos direito ao apoio da Segurança Social?
3) Atualmente, a minha esposa tem 19 dias de férias por gozar relativamente a 2013 e os 22 dias relativamente a 2014, nesse sentido podemos usar os dias de férias para servir de encontro de contas com os dias de aviso prévio?
1. Pode denunciar o contrato durante a licença parental, mas aconselho a fazê-lo só com efeitos a partir do seu termo, após o decurso de 120 dias (v. minuta anexa do meu livro BDJUR LABORAL, da Almedina).
2. As condições para ter acesso ao subsídio parental inicial são as seguintes:
“Ter os pagamentos para a Segurança Social em dia até ao fim do terceiro mês imediatamente anterior ao mês em que deixa de trabalhar devido ao nascimento do filho, se for trabalhador independente (a recibos verdes ou empresários em nome individual) ou beneficiário do seguro social voluntário”.
Porém, “a situação contributiva irregular determina a suspensão do pagamento do subsídio a partir da data em que o mesmo é devido
3. Reitero a precaução mencionada em 1, mas aconselho-o a contactar directamente a Segurança Social, antes de tomar uma decisão. Junto o Guia da Segurança Social sobre a Licença Parental Inicial.
4. Só tem direito a gozar os 22 dias úteis vencidos em 01/01/2014.
Os 15 dias de férias que não foram gozados até 30/04/2014 (art. 240º, nº 2 do CT), deverão ser pagos, tal como os proporcionais de férias e do subsídio de férias respeitantes ao serviço prestado em 2014 (art. 245º, nº 1, do CT).
Em qualquer caso, tem direito a 35 horas de formação por cada ano dos últimos 3 anos (no máximo de 105 horas (art. 131º, nº 2, 132º, nº 6 e 131º do CT), bem como um certificado de trabalho (v. minuta anexa do meu livro supracitado).
DENÚNCIA PELO TRABALHADOR DO CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO
GUIA PRÁTICO – SUBSÍDIO PARENTAL
DECLARAÇÃO COMPLEMENTAR
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Dúvidas sobre férias
Trabalho numa empresa localizada num centro comercial (aberto todos os dias), fazendo 39 horas semanais, apenas com uma folga semanal rotativa, desde Janeiro de 2012.
A quantos dias de férias tenho direito por ano e como são contabilizadas? A minha entidade patronal conta as férias incluindo também ao fim de semana.
Como qualquer trabalhador subordinado em Portugal, tem direito, no mínimo, a 22 dias úteis, obviamente, sem contar sábados e domingos ( art. 238º, nº 1, do Código do Trabalho – CT).
No ano de admissão, só tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês, até 20 dias, após 6 meses do contrato (art. 238º, nº 2, do CT).
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Trabalho há 9 meses num infantário (comecei no dia 5 de novembro de 2013) e assinei contrato por tempo incerto. No entanto, sei que vou continuar mais um ano, uma vez que vou dar continuidade ao grupo. Gostaria que me ajudassem a calcular, com base nas novas leis do código de trabalho, a quantos dias de férias tenho direito. O meu cargo é ajudante de ação educativa.
Tem direito a 2 dias úteis de férias de 2013 e a 22 dias úteis em 2014, no total de 24 dias úteis, nos termos dos arts. 239º, nº 1 e 238º, nº 1, bem como ao respectivo subsídio de férias, nos termos do art. 264º, nºs 2, todos do Código do Trabalho.
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Celebrei a 4 de novembro de 2013 um contrato de 6 meses que renovou por igual período. Durante este período de tempo gozei três dias de férias, sendo que um destes dias foi marcado pela empresa por conveniência de serviço.
Neste momento, ainda não nos foi permitido efetuar a marcação de férias no mês de Agosto. A quantos dias de férias tenho direito? Pode a empresa impedir-me de marcar férias em agosto?
Tem direito a gozar 22 dias úteis de férias em 2014 (os 3 dias de férias são de 2013), nos termos do nº 1 do art. 238º do Código do Trabalho – CT).
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador (nº 1 do art. 241º do CT). Na falta de acordo, o empregador só poderá marcá-las até 31 de Outubro, salvo se for uma microempresa até 9 trabalhadores (nº 3 do art. 241º do CT).
O empregador poderá encerrar a empresa para férias dos trabalhadores, até 15 dias seguidos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro (art. 242º, nº 1, al. a) do CT).
Fausto Leite responde a questões sobre direitos dos trabalhadores. Envie as suas perguntas para
visaosolidaria@impresa.pt
