A transformação das profissões de recursos humanos* está a acelerar-se atualmente a um ritmo elevado sob o efeito das novas expetativas de uma população em busca de significado. Vamos analisar principalmente cinco delas. A transformação das profissões permite-nos avançar para um mundo mais reativo e digital. E isto tem um impacto direto nas descrições de funções de todas as profissões da gestão dos recursos humanos. A ideia de base é ser-se cada vez mais ágil, flexível e produtivo para se captar e reter o maior número possível de talentos. Pensamos que a inteligência artificial pode desempenhar um papel importante na ajuda à adaptação dos departamentos de RH. Ela dar-lhes-á pelo menos um avanço temporário, uma vantagem comparativa que terá depois de ser cultivada permanentemente..
Há cinco mudanças notórias que marcaram, portanto, o recente período da Covid e da guerra na Ucrânia. Poderíamos encontrar outras, mas estas cinco mudanças sociológicas parecem-nos estar a moldar um novo mundo, o das profissões de gestão de RH do futuro. Este artigo é uma síntese de entrevistas com consultores que trabalham em departamentos de RH e tenta resumir o que é mais frequentemente referido.
Em primeiro lugar (1), a necessidade de se manter um elevado nível de atratividade para captar a atenção dos jovens. A sensação é de que os jovens de hoje procuram de facto mais ética, mesmo que isso signifique ganhar menos. Os valores éticos da empresa que deseja atrair os jovens e os percursos profissionais propostos devem ser elaborados de forma personalizada. Antes, tratava-se da remuneração e da formação. Hoje, pretendem ser acompanhados e também que haja um equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Além disso, vão consultar a página da empresa, procuram os indicadores de diversidade e, por conseguinte, a marca da entidade patronal. Todos estes índices são analisados. A integração também mudou de contexto, é aquilo a que chamamos de colaboradores “boomerang”. Os jovens talentos adquirem conhecimentos de referência sobre as empresas e já não são “fiéis” como antes. Já não querem esperar um ano para depois se decidirem e se comprometerem. É importante a este nível que existam planos de carreira e que existam várias carreiras. Por vezes, a própria ideia de que uma empresa possa estar aberta à “slasherização” (exercício simultâneo de múltiplas funções ou atividades) é vista como algo positivo. Também é necessário acautelar as saídas, os processos. Como tal, estamos totalmente no âmbito dos novos paradigmas de RH, estas novas atitudes da entidade patronal, da empresa e do colaborador, que vão permitir uma maior escuta e simplicidade e, em última instância, mais agilidade. Há uma necessidade contínua de feedback a este nível, por isso é uma questão de cultura empresarial: a cultura do feedback. Portanto, a utilização de IA como Neobrain ou “trouvetavoie”, Great Place to Work ou o recurso a novas formas de animação com vídeo pode constituir um elemento facilitador. Por fim, fornecer detalhes sobre o futuro percurso profissional do candidato requer um conteúdo atrativo, uma boa reputação, anúncios de emprego claros e que não sejam demasiado restritivos e, acima de tudo, honestidade, não recorrendo a uma venda excessiva. Neste novo âmbito, será necessário saber valorizar a criatividade interna e as respostas rápidas aos candidatos externos. Os indicadores devem estar visíveis.
(2) O compromisso do colaborador também surge frequentemente. Este aspeto parece ter surgido mais recentemente, nomeadamente através dos indicadores de RSE (que, aliás, são obrigatórios) e da procura de significado, o que exige uma maior transversalidade nas colaborações. Aqui, a inteligência artificial vai permitir obter informações úteis para alimentar e moldar a temática da RSE, ou seja, para construir uma trajetória para a mesma. Os RH vão empenhar-se na análise e nas previsões de RSE. Neste contexto, será necessário acompanhar as tendências de RSE, efetuar a aferição comparativa e industrializar os indicadores de compromisso dos colaboradores, bem como proceder ao planeamento. O desenvolvimento da marca da entidade patronal fará parte dos objetivos juntamente com o desenvolvimento de ferramentas colaborativas de RSE. Para tudo isto, a IA pode ser extremamente útil. Também aqui, a tecnologia vai contribuir para o compromisso dos colaboradores, que será ainda melhor de se tanto os colaboradores recentes como os mais antigos estiverem envolvidos numa dinâmica de RSE.
Falemos dos mais antigos: (3) a mobilidade após 20 anos no mesmo cargo também constitui um dos elementos que surge frequentemente. Alguns diretores querem adaptar-se, outros preferem mudar de funções e envolver-se em carreiras do tipo “multiatividades”. É portanto necessário controlar a pirâmide de idades e a gestão do insucesso, analisando os ciclos de vida de cada segmento de colaboradores com o maior detalhe e em linha com o ciclo de vida dos clientes… O desenvolvimento de percursos de carreira com setores é uma dos pré-requisitos: aperfeiçoar e desenvolver a transversalidade através da aprendizagem de novos paradigmas comportamentais de RH vai permitir projetar melhor as profissões do futuro. Isso passa naturalmente pela formação, pelo desenvolvimento da mobilidade geográfica e pela criação de percursos de carreira e de formação para estes novos paradigmas de RH, porque também é necessário fidelizar os talentos. Na BNP, há uma nova possibilidade: ir para a reforma, fidelizar, mas sobretudo sair lenta e gradualmente. Há também outras propostas que são o desenvolvimento do “coaching” e do “mentoring”. Aqui, a IA pode ser uma ótima ferramenta para analisar e projetar os recursos adequados e os processos pertinentes e eficazes para dar respostas que façam sentido.
(4) Sobre a diversidade e igualdade de oportunidades, que é um 4.º ponto que surge com frequência, a lei exige a publicação de índices M/F. Assim, o banco tem 3 anos para mostrar que está a melhorar, caso contrário corre o risco de ser multado. Os desafios a nível financeiro são, por isso, grandes. Neste momento, a diversidade pode ser analisada de diversas formas: igualdade no recrutamento, na mobilidade, nas políticas de remuneração, etc. As discrepâncias também podem dever-se a antigos e novos colaboradores em determinada promoção. Será então necessário olhar para as carreiras e para a sua evolução, será necessário analisar detalhadamente as remunerações e os princípios de boa conduta na área da Igualdade/igualdade de oportunidades. Pensamos que, muito simplesmente, é muito mais realista melhorar a igualdade de oportunidades em vez de apenas a igualdade.
Finalmente, último ponto (5), a organização do trabalho e em particular o desenvolvimento do teletrabalho (que é apenas um subconjunto da organização do trabalho). Tem havido acordos de teletrabalho quanto a este assunto e algumas empresas estão mais ou menos recetivas, com várias opções. Estudos demonstram que, quanto maior for a abertura, mais jovens são atraídos e mais o recrutamento aumenta. Será necessário controlar o papel dos sindicatos e acompanhar os diretores, para que tenham êxito no “coaching” das equipas à distância. Nesta situação, o aspeto mais difícil é dinamizar no dia-a-dia uma equipa híbrida: o papel da câmara nas reuniões via Teams, otimizar as animações muito curtas e tornar mais fluidas as relações à distância. Propomos agora uma série de casos de utilização desenvolvidos por “start-ups” de RH**.
Em resumo, a utilização da IA irá permitir uma melhor comunicação e favorecer a adesão dos colaboradores através de uma iniciativa proativa e participativa no processo de recrutamento. Aqui, a IA aplicada aos megadados (Big Data) permite a ciência da deteção de CVs externamente e a ciência do conhecimento dos colaboradores internamente para otimizar a sua adesão com planos de ação apropriados. Para além do recrutamento, a IA em RH também pode ser utilizada para gerir os talentos internos da empresa, afetá-los a projetos e gerir a sua mobilidade interna. A IA poderá assim tornar os Responsáveis de RH mais humanos, desde que os preconceitos informativos inerentes à sua utilização sejam controlados.
Os casos de utilização
Eis portanto uma série de casos de utilização desenvolvidos por “start-ups” ainda sobretudo nos Estados Unidos, mas que poderão ajudar-nos a ver mais claramente e a desenvolvermo-nos; comecemos pelo recrutamento, depois pela gestão de carreira e, finalmente, pela gestão de RH:
1. Quanto ao recrutamento: Textio (2014, EUA, $29,5M): ferramentas de ajuda à redacção de anúncios de empregos eficazes e de análise das respostas dos candidatos. É utilizado no processamento de linguagem (NLP).
Seguem ferramentas de análise preditiva para identificar talentos a caçar com Entelo (2011, EUA, $41M, ao lado) e Gild (2011, EUA, $26M, adquirido pela Citadel em 2016). Este tipo de ferramenta baseia-se em técnicas de previsão que exploram a “machine learning”. O Entelo tem um motor de pesquisa que mede os perfis de indivíduos na Internet para os explorar, a partir de 70 critérios como o estado da sua entidade patronal (aquisição, IPO, evolução da cotação em bolsa, análise de sentimentos). A parte de IA deste tipo de solução não é visível pelos candidatos solicitados. São ferramentas de “empowerment” dos recrutadores. A “start-up” francesa Clustree (2013, França, $11,6M), lançada por Benedita de Raphélis Soissan, também utiliza a IA para aproximar a oferta e a procura.
Riminder (2016, França, $2,3M) é outra “start-up” que propõe filtrar os CV com “deep learning” recuperando as informações estruturadas e não estruturadas incluídas nos CV dos candidatos e nos recursos da Internet. Isto permite-lhes fazer previsões sobre a adequação dos CV aos postos abertos. Utilizam análise semântica para extrair informações textuais dos CV e do reconhecimento de entidades (nomes de entidades patronais, e-mail, telefone, postos ocupados, formação e diplomas). O seu sistema é concebido para reconhecer e aproximar uma grande variedade de funções. As propostas de candidatos são então explicadas segundo uma grelha de critérios (experiência, “soft skills”, motivação, formação, etc.). As funções da Riminder também estão disponíveis como APIs para editores de programas informáticos de RH. Os dados de formação provêm de fontes mundiais para evitar dificuldades culturais locais.
Paradox.ai (2016, EUA, $13,3M) criou um “chatbot” de recrutamento que gere um diálogo qualificante com os candidatos. Ferramenta adequada às atividades de execução como no retalho e restauração.
Checkr (2014, EUA, $149M) é uma “start-up” que realiza verificações de CV e análises da reputação dos candidatos. Já teria mais de 10.000 clientes com a sua oferta na “cloud”, incluindo a Uber. O princípio consiste em analisar todas as fontes públicas disponíveis para identificar incoerências, ocorrências estranhas ou, mais simplesmente, um registo criminal.
Bayes Impact (2014, França, $120K) é uma empresa original que pretende utilizar a IA para o bem público e se posiciona como uma ONG. O seu criador Paul Duan tornou-se conhecido lançando uma parceria com o “Pôle Emploi” para facilitar a aproximação entre a oferta e a procura de emprego. A oferta inclui um agente de conversação que ajuda o investigador a posicionar-se e a encontrar um trabalho que corresponda às suas capacidades.
Grupo Gorgé (França) é uma PME industrial especializada em robótica civil e militar. Em 2020, lançaram a StedY.io, uma ferramenta baseada em IA que serve para automatizar o recrutamento de engenheiros, sabendo que a StedY é ela própria uma entidade patronal no mercado de engenharia.
A IBM Watson pode ser utilizada para analisar a sua personalidade a partir dos seus documentos escritos, com base em Personality Insights e Tone Analyzer, duas ferramentas de análise dos seus documentos escritos que fazem parte das diferentes API da Watson. A solução permite, em qualquer caso, detetar o estado de espírito do autor, como a sua tristeza. Talvez seja necessário melhorar o recrutamento, pelo menos de candidatos com uma vida pública na Internet. A análise de personalidade pode também explorar vídeos de entrevistas, mesmo que o candidato fale com uma máquina, como um jogo de “serious gaming”. É o que propõe a americana HireView (2004, EUA, $93M). O seu software analisa expressões faciais nos rostos e identifica traços de personalidade. A solução é implementada na Unilever nos EUA e no Reino Unido. A eficácia deste tipo de recrutamento na direção do cliente seria questionável. A história pode complicar-se se os recrutadores começarem a usar variações nestes sistemas de análise facial, como este protótipo de Stanford, que determina automaticamente as preferências sexuais. O recrutamento é também outro terreno de jogo para chatbots como o que a agência francesa TheChatbotFactory implantou na BNP. Nos EUA, a Google também está presente neste mercado com o Google Hire lançado em julho de 2017 e sobretudo destinado às PME que utilizam o G Suite, o pacote de escritório online da Google. O processo de recrutamento integra-se, portanto, naturalmente no Gmail e no Google Calendar para divulgar as entrevistas de contratação para as pessoas disponíveis na empresa.
O Google Hire permite também otimizar o texto das suas ofertas de emprego, mesmo que apenas para indexação no Google Search! O Google Hire gere finalmente uma reserva de candidatos para os destacar do lote em novas aberturas de postos de trabalho. À primeira vista, é mais uma aplicação de trabalho colaborativo do que uma IA, mas existem vários meios de análise. Os investigadores conseguem fazê-lo apenas analisando o movimento dos olhos! Estes sistemas são fragilizados através dos dados de formação. A Google destaca que se baseia em IA, mesmo nas suas funções de análise de linguagem. De um ponto de vista simétrico, a Microsoft e a sua filial LinkedIn utilizam a sua base para aconselhar os utilizadores aquando da sua redação de CV (vídeo) no Word, o Resume Assistant. Este é apenas uma das ferramentas que o editor poderia propor para facilitar o recrutamento. E, como têm a base do LinkedIn, podem usá-la o máximo possível!
A Experis IT, uma filial da Manpower, desenvolveu uma solução que permite ter uma entrevista de emprego com um avatar, que não deixa de recordar as tentativas do género realizadas pela L’Oréal e pelo Crédit Agricole em 2007 no Second Life. O seu Digital Room, que é um casulo de isolamento do candidato, analisa o seu rosto e a sua voz, bem como as suas respostas às perguntas feitas. O sistema irá então gerar um relatório ao recrutador e ao candidato. Isto está visivelmente adaptado ao recrutamento de funções de execução. É uma boa ideia! Esta inovação digital foi apresentada na Viva Technology em maio de 2018. O inconveniente é exigir este dispositivo, mas deve ser capaz de fazer o mesmo remotamente com um simples computador portátil.
A Goshaba (2014, França) propõe uma solução que faz a correspondência entre CV de candidatos e postos de trabalho a preencher para recrutadores. O jogo também é utilizado para avaliar as competências sociais dos candidatos. Pode haver IA lá dentro, mas sem ser facilmente identificável.
A Merito (2016, França, 2,2M€) ajuda a recrutar trabalhadores a tempo parcial para a distribuição. O “matching” explora as noções de distância, assim como a avaliação dos anteriores diretores.
A Cryfe (2020, Suíça) é um “software” de análise comportamental destinado aos RH e a outros profissionais que possam precisar dele (psicólogos, comunicação, políticos, etc.). Utiliza o “deep learning” no processamento da linguagem e na análise de imagens para detetar a autenticidade do interlocutor. Uma solução equivalente é proposta pela DeepScore (Japão). A Golden Bees (2015, França, 1M€) propõe a solução Wan2Bee, que permite a seleção de candidatos através de publicidade programática. A ferramenta destina-se aos potenciais recrutas que encontram anúncios de postos de trabalho abertos em vez dos anúncios em linha clássicos. Atrair talentos, selecionar talentos, gerir carreiras, formar os colaboradores, avaliar os colaboradores, candidatar.
A Nottx (2015, UK) e a sua solução Fairhire baseia-se na IA que identifica as partes dos CVs que devem ser eliminadas, como a identidade, a origem social e geográfica, bem como as formações seguidas. A outra solução consistiria em alterar os dados de treino num sentido positivo e controlado, por exemplo, reforçando o peso estatístico das populações demasiado pouco presentes nas profissões. É o que parece propor a pymetrics (2011, EUA, $56M) que visa explicitamente aumentar a diversidade no recrutamento nas empresas. Finalmente, assinalemos a criação de um rótulo de IA inclusivo para o recrutamento criado pela Arborus e pela Bureau Veritas, este último assegurando as auditorias, evidentemente remuneradas.
2. Sobre a gestão das carreiras, outras aplicações à base de IA visam melhorar a correspondência entre as competências, o potencial dos colaboradores e o seu percurso na empresa. A WiserSkills (2016, França) concebeu uma solução que serve para mapear as competências a desenvolver na empresa e para explorar essas informações para preparar os colaboradores para se adaptarem a elas. É uma ferramenta online na qual o próprio colaborador descreve as suas competências e as suas fontes de motivação. Não se trata apenas de informar as suas competências profissionais. A ferramenta estava em teste na Sociedade Geral em 2017.
A Braincities (2013, França) propõe uma “IA benévola” com aplicações nos RH, nas finanças, bem como para as Smart Cities. E nomeadamente uma ferramenta de “machine learning” para analisar os percursos de carreira e o “matching” entre colaboradores e equipas nas profissões técnicas. Outra ferramenta da “start-up” permite analisar os intercâmbios textuais na empresa para os associar aos seus elementos culturais.
A Leena AI (2015, Índia) é um “chatbot” para RH que responde às perguntas dos trabalhadores da empresa. Integra-se no Slack ou Facebook Workplace. Isto abrange principalmente os processos padronizados da empresa, como em licenças e notas de despesa.
A Eightfold.ai (2016, EUA, $23,75M) é uma ferramenta de gestão de “pool” de talentos baseada na exploração de dados internos e externos à empresa. No fim de contas, tudo isto deve acelerar todo o processo de recrutamento e, além disso, reduzir os erros de recrutamento.
A HelloElton (2018, França) propõe um “coach” à base de IA que forma os colaboradores nos “soft skills”. Resta saber o que faz exactamente esta IA. O Arborus é um fundo de dotação lançado pela associação Arborus e grandes empresas internacionais em 2010. Promove a igualdade de género no mundo, através da marca europeia e internacional GEEIS (Gender Equality European & International Standard).
A Seedlink (2013, Holanda) propõe uma IA que serve para prever o comportamento dos colaboradores. Baseia-se no processamento da linguagem que analisa o resultado de perguntas abertas de uma aplicação móvel. A solução é utilizada na L’Oréal (vídeo).
A Pulse (2016, França) toma a pulsação dos colaboradores com inquéritos de opinião com questões fechadas e abertas. Uma vez interpretados, devem permitir “avaliar o contexto social, prever uma demissão, calcular o salário de equilíbrio, detectar o risco de “burnout” e avaliar o a relação perfil/posto de trabalho”. Isto é baseado no processamento da linguagem.
A Flashbrand (2015, EUA) propõe também uma ferramenta de sondagem dos colaboradores baseada na IA que propõe aos diretores questões a fazer em função dos resultados dos inquéritos anteriores. Na IBM, uma IA seria capaz de prever quando os funcionários estariam prestes a renunciar. Na verdade, esta IA é usada internamente na IBM. Seria eficaz em 95% dos casos, mas a receita não está especificada. A IBM indica ter reduzido em 30% o efetivo de seus RH a nível mundial. Além da sua ferramenta de previsão de demissões, que é provavelmente baseada em “machine learning” multi-critérios, os RH propõem aos colaboradores o assistente virtual AI MYCA (My Career Advisor) para identificar as áreas de melhoria das competências e a Blue Match, que permite identificar novos cargos internamente. Finalmente, o “Pôle Emploi” utiliza a sua base de dados de 8,5 milhões de candidatos a emprego (em 2016) para propor percursos profissionais aos candidatos a emprego com base nas suas competências existentes e prever as suas hipóteses de regresso ao emprego. Predizem também as possibilidades de vir a surgir uma oportunidade de emprego por parte de um recrutador.
3. Finalmente, no domínio da gestão, é preciso saber que as soluções de IA dedicadas à gestão em geral são ainda raras. Verificou-se que, de momento, estavam concentradas no recrutamento e na gestão das carreiras. A gestão poderia, no entanto, beneficiar de várias soluções existentes ou futuras à base de IA. Isto diz respeito, por exemplo, às que facilitam o trabalho colaborativo e melhoram a prioridade das tarefas. A prazo, poderão surgir ferramentas que permitirão aos diretores melhorar a sua comunicação. Ainda é experimental nesta fase.
* Do encarregado de formação ao responsável pelo recrutamento, ao chefe de projeto de ergonomia e prevenção de riscos profissionais, ao consultor de evolução profissional, consultor de SIRH, Consultor de recrutamento, controlador de gestão social, diretor de centros de formação, DRH, professor, Formador, Gestor de folhas de pagamento, Generalista, jurista de RH, Responsável de RH, Responsável de SIRH, Responsável pela administração do pessoal, Responsável pela formação, Responsável pela diversidade, Responsável pela gestão de carreiras, Responsável pelas relações sociais, Responsável pelo recrutamento, Responsável pela mobilidade internacional, Responsável pela folha de pagamentos, Responsável pela remuneração.
** Os Casos de Utilização (exemplos relativos às “start-ups” do domínio do artigo) foram encontrados em “As utilizações da inteligência artificial Edição de 2021 Fevereiro de 2021 Olivier Ezratty”.
