2020 foi o ano das mudanças. Para muitos foi o ano de experimentar o teletrabalho, em que, por norma, se mantém o horário regular de escritório, sendo a única diferença o local onde se desempenham as funções. Esta alteração na rotina induziu o pensamento em torno de uma outra transformação – a queda do horário de trabalho standard, “das 9 às 6”.
O modelo assíncrono caracteriza-se pelo facto de possibilitar que as empresas ofereçam aos seus colaboradores a oportunidade de organizarem o seu dia mediante o cumprimento das oito horas de trabalho diárias e os cinco dias por semana. Ainda assim, algumas empresas foram mais longe e estabeleceram o trabalho por objetivos, em que não é necessário cumprir as oito horas diárias, mas sim as tarefas planeadas. Segundo o estudo da PwC sobre o trabalho remoto, datado de janeiro de 2021, 83% dos entrevistados considerava um sucesso a implementação deste modelo de trabalho e 54% pretendia mantê-lo no futuro. Se muitas empresas já tinham compreendido que o teletrabalho pode ser muito eficaz, este estudo confirmou-o e reforçou a intenção dos líderes o desenvolverem como forma de reter e motivar os seus colaboradores. Atualmente, o horário flexível e o trabalho assíncrono já são encarados como benefícios na hora da contratação.
Agora que é mais claro do que nunca que o mais importante não é o local a partir de onde o trabalho é feito, os indivíduos ganham liberdade para gerirem melhor as suas vidas profissionais e pessoais. O trabalho assíncrono apresenta-se como uma consequência natural de uma economia digital e altamente competitiva, mas importa perceber quais são os seus benefícios e desvantagens. Se por um lado, facilita a contratação de talento internacional, permite que os colaboradores poupem tempo, tenham maior flexibilidade e aumentem a capacidade de concentração; por outro, induz ao isolamento, à confusão e atrasos devido ao desfasamento da comunicação, desumaniza o trabalho e torna-o menos colaborativo.
Se, depois de analisados os prós e os contras, a decisão das empresas for adotar ou manter este modelo, passo a explicar como podem fazê-lo de forma a não prejudicar a colaboração. Em primeiro lugar, é fundamental começar pelo topo: quer seja uma equipa, departamento ou a empresa inteira, todas as alterações devem começar pelo líder. Em seguida, devem ser identificados os objetivos para que o foco se mantenha, se aumente a eficiência e para que toda a equipa esteja alinhada no cumprimento das metas. Em terceiro lugar, deve clarificar-se o que é e o que não é assíncrono, tendo em conta que existem atividades que não podem acontecer em horários desencontrados, como, por exemplo: reuniões com clientes, avaliações, apresentações de projetos, pontos de situação. Por último, devem ser esclarecidas as regras, como: que tópicos exigem uma reunião, tempo expectável para responder a um email ou horários em que chamadas podem ser realizadas, entre outros, bem como estabelecidos acordos de expectativas e de cadeias de trabalho dependentes. Para que tudo isto seja possível, o princípio fundamental é que todos estejam integrados e que se celebre a diversidade.
Adotar um regime assíncrono é um processo, que se pode ir moldando conforme as necessidades da empresa e das pessoas. Muitas empresas que agora nascem já têm no seu ADN este modelo. Para estas, o futuro passa por dar a cada pessoa mais liberdade e, consequentemente, responsabilidade acrescida. Os resultados, até agora, parecem ser positivos: os casos de burnout diminuíram, os níveis de satisfação no trabalho aumentaram, a par da retenção de talentos. Tudo isto sem se verificar qualquer impacto negativo na produtividade ou na entrega de resultados.
Assim, agora que caiu, novamente, a obrigatoriedade do teletrabalho, manter todos satisfeitos, medir a produtividade ou designar novas tarefas pode ser mais difícil. Será necessário um maior jogo de cintura para esperar por uma resposta ou para conseguir um espacinho para marcar uma videochamada, mas, por agora, parece compensar.
