1.
Créditos após cessação do contrato
Tenho um contrato de trabalho sem termo com uma empresa desde 1 de julho de 2007, com retribuição mensal de €1000 euros. Pretendo denunciar o contrato e cessar funções na empresa no dia 31 de dezembro de 2014, sabendo desde já que estou obrigado a um pré-aviso de 60 dias (comunicação a 2 de novembro).
Assim, venho solicitar que me indique quais os créditos a que tenho direito no acerto final de contas. Solicito também que me indique em que data devem os mesmos ser liquidados: se no último dia de contrato ou se em data posterior.
Com a cessação do contrato, por denúncia, em 31/12/2014, terá direito aos seguintes créditos (partindo do princípio de que já gozou as férias vencidas em 1/01/2014 e recebeu o respectivo subsídio):
– vencimento até 31/12/2014;
– subsídio de Natal de 2014 (se não for pago até 15/12/2014);
– retribuição de férias respeitante ao serviço prestado em 2014 (no mínimo, igual a um mês do vencimento);
– subsídio de férias respeitante ao serviço prestado em 2014 e
– 105 horas de formação (se não foram ministradas).
Os referidos créditos deverão ser pagos até 31/12/2014.
2.
Despedimento com justa causa
A empresa onde trabalho instaurou-me um processo disciplinar, com a intenção de despedimento com junta causa. Recebi a nota de culpa em 27/08/2014 e respondi no prazo de 10 dias úteis.
No dia 23/09/2014 foram ouvidas as testemunhas.
1. Quando saberei a decisão da entidade empregadora, existem prazos legais para saber qual a decisão final?
2. A entidade é obrigada a tomar alguma decisão por escrito ou pode arquivar o processo disciplinar sem me dar conhecimento?
3.Se a entidade empregadora me despedir invocando a justa causa o que devo fazer?
1. O prazo para a decisão do despedimento é de 30 dias a contar da data das últimas diligências probatória, no caso a inquirição da última testemunha (art. 357º, nº 1, do Código do Trabalho).
2. O empregador tem de comunicar, por escrito, a decisão sobre o despedimento ou a aplicação de qualquer outra decisão disciplinar.
3. Não posso pronunciar-me sobre um processo disciplinar que não conheço. Se entender que inexiste justa causa para o seu despedimento, deve consultar um advogado ou o Procurador da Republica do Ministério Público junto da Secção do Trabalho (ex. Tribunal do Trabalho) mais próxima da sua residência.
3
Férias
Sou trabalhadora numa empresa de metalurgia e metalomecânica desde 2000.
O sector da metalurgia tem dois contratos coletivos com direito à majoração de férias, mas não sei se aplica à nossa empresa.
Gostaria de saber se tenho direito aos 25 dias de férias. Li:
“Assim, o impacto que a decisão do tribunal constitucional tem é a de que os trabalhadores abrangidos por contratos individuais OU por contratos coletivos de trabalho celebrados após 01.12.2003 que garantam uma majoração de três dias de férias terão o direito aos dias aí definidos.”
Sei que o meu contrato individual é anterior a 2003, mas se os atuais e anteriores contratos coletivos se aplicam à minha empresa, tenho direito às férias?
A Lei 23/2012, de 25/06, revogou o aumento das férias até 25 dias, em função da assiduidade, previsto no nº 3 do art. 238º do CT. O Tribunal Constitucional (Acórdão nº 602/2013, de 20/09/2013) não declarou a inconstitucionalidade desta eliminação, salvo se o aumento de férias estiver previsto num contrato colectivo de trabalho, num acordo de empresa ou noutro instrumento de regulamentação colectivo de trabalho (IRCT), o que não se verifica neste caso.
Efectivamente, há dois contratos colectivos de trabalho aplicáveis às empresas metalúrgicas:
– CCT entre a AIMMAP – Associação dos Industriais Metalúrgicos, Metalomecânicos e Afins de Portugal e a FEQUIMETAL – Federação Intersindical da Metalurgia, Metalomecânica, Minas, Química, Farmacêutica, Petróleo e Gás, publicado nos Boletins do Trabalho e Emprego nºs 11, de 22/03/2002, 15, de 8/05/2002, 15, de 22/04/2003 e 23, de 22/06/2003, com âmbito alargado a todas as empresas (BTEs nºs 40, de 29/10/2002 e 37, de 8/10/2013 e
– CCT entre a AIMMAP e o SINDEL – Sindicato Nacional da Indústria e da Energia e outros (BTE nº 10, de 15/03/2010).
Ambos os CCTs estipulam o período de 22 dias úteis de férias, pelo que só tem direito a esta duração.
4.
Cessação do contrato por denúncia
Gostaria de saber quais os meus direitos no caso de me despedir sem justa causa. Trabalho desde de 1 de fevereiro de 2001 e ganho €704,70 euros ilíquidos, não gozei férias este ano e recebo o subsídio de férias e Natal em duodécimos. Já tendo recebido o de férias, pretendia enviar a carta de despedimento a partir do dia 10 deste mês ou com efeitos imediatos.
Antes de mais, tem de respeitar o aviso prévio de 60 dias (art. 400, nº 1, do Código do Trabalho – CT) sob pena de pagar uma indemnização de valor igual à retribuição do período em falta (art. 401º do CT).
Se denunciar o contrato com observância do aviso prévio, terá direito à retribuição das férias vencidas em 1/01/2014 (€ 704,70), ao respectivo subsídio de férias, deduzidas os duodécimos recebidos e à retribuição de férias e ao subsídio de férias respeitantes ao trabalho prestado em 2014, na parte proporcional. Se observar o aviso prévio, os proporcionais serão 11/12 x vencimento mensal x 3, no total de € 1.291,95 ilíquidos.
Como tem direito à parte proporcional de subsídio de Natal de 2014 (€ 645,97), deduzidos os duodécimos.
Tem, ainda, direito a 105 horas de formação, se não lhe foi ministrada nos últimos três anos (arts. 131º, nº 2, 132º, nº 6 e 134º do CT).
Finalmente, junto a minuta da denúncia do contrato.
DENÚNCIA PELO TRABALHADOR DO CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO
5.
Folgas e deslocações
Trabalho numa empresa de telecomunicações há quase 9 anos em regime de outsourcing.
Por força de “regras internas”, tenho mudado recorrentemente de empresa prestadora de serviços e, por esta altura, já estou na quarta empresa desde que entrei, por conveniência da empresa contratadora (entrei no fim de 2005).
A minha primeira questão é, após estes 9 anos, não tendo eu “agarrado” a efetividade em nenhuma das empresas de outsourcing por onde passei, a empresa contratadora tem alguma responsabilidade pela minha situação? Não seria obrigada a incorporar-me?
A minha segunda questão é, grande parte do meu trabalho é efetuado aos domingos, recebendo a normal compensação de 50% adicional. No entanto, tenho direito a alguma folga compensatória?
Se sim, o que fazer com as folgas que não gozei este ano até ao dia de hoje? (estamos a falar de cerca de 15 domingos) E não sendo possível gozar as folgas nos 3 dias seguintes por força do trabalho, é possível acumular e gozar posteriormente?
A minha terceira e última questão é, no caso de deslocações fora da área de residência (mais de 50Km), a empresa contratadora paga transporte e alojamento, no entanto que tipo de direitos tenho relativamente à deslocação e alimentação? O trabalho em deslocação deve ser tratado como trabalho normal, ou devo ser compensado com algum valor adicional pela deslocação e alimentação?
1. Não tenho as informações necessárias para me pronunciar sobre o(s) contrato(s) em causa. De resto, o termo “outsourcing” não existe ou direito do trabalho.
Efectivamente, para analisar a sua relação laboral, seria necessário conhecer as condições em que exerce a sua actividade, quem a dirige e fiscaliza, em que estrutura organizativa se insere, quem lhe paga a retribuição, o seguro e as contribuições para a Seg. Social, quem lhe passa recibos, qual o local e o horário de trabalho, etc., para saber quem é, juridicamente, o seu empregador.
Por exemplo, no caso da nulidade do contrato de trabalho temporário, o legislador considera que o trabalho é prestado à empresa utilizadora (v. art. 180º, nº 3 do Código do Trabalho).
Qualquer trabalhador subordinado (não trabalhador independente, no regime de “recibos verdes”), que preste serviço ao domingo (dias de descanso semanal obrigatório), “tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes” (v. nºs 4 e 5 do art. 180º do CT).
2. A violação deste direito à “folga” constitui uma “contra-ordenação muito grave”, que pode ser participada à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho). Além disso, tem direito no mínimo, à retribuição do trabalho correspondente às folgas que não gozou, bem como a uma indemnização por não ter descansado nesses dias.
3. Não conheço o contrato individual de trabalho que deve fixar o local de trabalho nem sei qual o contrato colectivo de trabalho aplicável que regula as deslocações. Normalmente, o tempo da deslocação dentro do horário de trabalho é pago como retribuição normal e o eventual acréscimo de despesas com a alimentação é suportado pelo empregador.
Relativamente às transferências do local de trabalho, preceitua o nº 4 do art. 194º do CT.
“O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e da mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento”.
A título exemplificativo, junto, em anexo, as cláusulas 32ª a 41ª do Acordo de Empresa da PT Comunicações, SA, sob as “deslocações em serviço”.
ACORDO DE EMPRESA
6.
Revogação do contrato e subsídio de desemprego
Tenho uma funcionária com um contrato sem termo que, por mútuo acordo, poderá cessar funções no final de novembro. Se não contratar mais ninguém e declarar na Segurança Social a extinção do posto de trabalho, terei de ser eu a suportar o subsídio de desemprego?
Pode assinar um “acordo de revogação do contrato de trabalho”, com o motivo da extinção do posto de trabalho, conforme a minuta anexa do meu livro “FORMULÁRIOS BD JUR LABORAL”, 3ª Ed., da Almedina.
Para garantir o subsídio de desemprego basta entregar à trabalhadora a “Declaração da Situação de Desemprego” (RP 5044), com a cruz no ponto 15 e uma “Declaração Complementar”, adaptada ao caso, para ser entregue no Centro de Emprego (v. anexos).
ACORDO DE REVOGAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
DECLARAÇÃO DE SITUAÇÃO DE DESEMPREGO
