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Trabalho aos domingos
Trabalho 40 horas semanais numa empresa agrícola. Normalmente, de segunda a sexta-feira.
Se eu trabalhar um sábado tenho direito a um dia de férias por esse sábado. E se trabalhar um domingo? Tenho direito a um dia e ao pagamento por esse dia?
Dispõe o art. 229º do Código do Trabalho (CT) o seguinte:
“4 – O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
5 – O descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na sua falta, pelo empregador”.
Quanto à retribuição do trabalho ao domingo, preceitua o art. 268º:
“1 – O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
(…)
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório…”.
Assim sendo, tem direito à retribuição das horas de trabalho no domingo, com mais 50%, sem prejuízo da “folga” a gozar num dos três dias seguintes.
Finalmente, não conheço o seu contrato de trabalho e, por isso, não sei se lhe é aplicável a Portaria de Regulamentação de Trabalho Rural publicada no Boletim do Trabalho Emprego nº 21, de 8/06/1979, cuja base XXXII estipula o acréscimo de 100% para o trabalho no dia de descanso semanal. Se fosse aplicável, a redução para 50% seria temporária (até 31/07/14 ou, segundo a proposta do Governo, até 31/12/2014), nos termos do nº 5 da Lei 23/2012, de 25/06.
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Licença de maternidade
Trabalho numa empresa desde agosto de 2013 (passei um recibo verde de ato isolado). Desempenho funções de empregada de escritório e cumpro ordens do patrão.
Recebo uma remuneração fixa mensal, mas nunca tive recibos de vencimento, nem descontos para a Segurança Social. Julgo que só devo ter tido seguro em setembro/outubro de 2013 devido às vindimas.
Queria saber se podia fazer um contrato, e de quanto tempo, para garantir licença de maternidade. Estou atualmente de 4 meses, o nascimento é a meio de novembro e, portanto, o início e o fim da licença de 6 meses seria entre novembro de 2014 e maio de 2015.
Como a sua empregador não paga contribuições nem faz descontos para a Segurança Social, não tem direito à protecção da parentalidade, nomeadamente, a licença parental prevista nos arts. 35º e seguintes do Código do Trabalho.
Se celebrar um novo contrato de trabalho, só terá direito a licença parental após 6 meses de registo de remunerações.
Só o Tribunal do Trabalho poderá reconhecer a existência de um contrato de trabalho nas condições actuais, uma vez que o “recibo verde” é próprio do trabalhador independente e não do trabalhador subordinado.
Em último caso, poderá, eventualmente, recorrer ao “subsídio social parental”, se reunir as condições previstas no Guia Prático da Segurança Social (v. anexo).
SUBSÍDIO SOCIAL PARENTAL
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Insolvência e emprego
Estou insolvente desde janeiro deste ano e surgiu-me uma oferta de emprego no meu anterior trabalho. Gostaria de saber se eles, ao saberem que eu estou insolvente, podem recusar-se a dar-me o posto de trabalho?
A insolvência pessoal não impede a celebração de um novo contrato de trabalho. Contudo, nenhum empregador é obrigado a contratá-la e poderá denunciar, livremente, o contrato durante o período experimental, se tiver conhecimento da insolvência.
Como sabe, só ficará livre das dívidas após o decurso dos 5 anos posteriores ao encerramento do processo de insolvência (art. 235º do Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas).
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Pagamento de indemnização
Trabalho num gabinete de contabilidade há 12 anos e fui despedida pela minha entidade empregadora, que alegou excesso de colaboradores. Recebi a carta de decisão do despedimento, carta essa que vai ser enviada para a DGERT. Na referida carta diz que o valor da indemnização ficará disponível, na totalidade, no último dia de agosto, mas a minha ex-entidade empregadora comunicou que vai pagar em 10 prestações.
O pagamento em prestações é legal? É melhor haver um acordo por escrito?
Há contradição na formulação das questões.
A comunicação à DGERT só está prevista no despedimento colectivo para um seu representante intervir na fase da negociação prevista nos arts. 361º e 362º do Código do Trabalho – CT (v. anexo).
Por isso, presumo que ainda não há decisão mas sim a comunicação da intenção de despedimento (art. 360º do CT).
Em qualquer caso, a compensação e os créditos emergentes da cessação do contrato devem ser pagos na totalidade até ao último dia do aviso prévio (art. 363º, nº 5 do CT), sob pena de ilicitude do despedimento.
O acordo só poderia valer a pena se a compensação fosse superior e se houvesse garantias de pagamento. Há muitos acordos que não são cumpridos.
ARTIGOS 361º e 362º DO CÓDIGO DO TRABALHO
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Prescrição de créditos laborais
Despedi-me de um contrato indeterminado, sem aviso prévio, a 30 de abril de 2013 e fui citado para pagar a indemnização à entidade patronal a 19 de maio de 2014, mas a citação data de 15 de maio de 2014. O processo já está prescrito? Posso invocar essa prescrição?
Eu fui citado pelo Tribunal do Trabalho para uma audiência de partes para ação declarativa comum por parte da empresa onde prestei serviço. Penso que a petição inicial seja de 21 de abril, mas não vejo a data nessa petição, apenas o pagamento das custas judiciais com a mesma. A conclusão foi realizada dia 14 de maio.
Se a acção entrou no dia 31/04/204, não houve prescrição do crédito do seu ex-empregador, porque esta foi interrompida com o decurso de 5 dias após a entrada da petição inicial, nos termos do nº 2 do art. 323º do Código Civil, que se transcreve:
“Se a citação ou notificação se não fizer dentro de cinco dias depois de ter sido requerida, por causa não imputável ao requerente, tem-se a prescrição por interrompida logo que decorram os cinco dias”.
A interrupção da prescrição ocorreu no dia 26/04,2014 4 dias antes do prazo de prescrição do crédito laboral (1 ano), nos termos do nº 1 do art. 337º do Código do Trabalho.
Aconselho-o a recorrer a um advogado ou ao Ministério Público do Tribunal do Trabalho para, eventualmente, contestar a acção, se não houver acordo na audiência de partes.
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Direitos durante o estágio
Sou estagiária através do IEFP desde o dia 16 de outubro de 2013, o cargo é secretária administrativa. Começaram por dizer que o horário seria das 9h às 18h, perfazendo o total de 8 horas diárias, 40horas semanais. Ao fim de uns tempos disseram-me que teria que ficar sempre alguém até às 19h. Tenho ficado sempre até tarde, fazendo mais de 2 horas de trabalho extra por dia. Esta situação tornou-se insuportável para mim porque não pagam as horas e não me as querem deixar gozar. Neste momento. tenho 100 horas por gozar.
Sou obrigada a trabalhar mais de 8 horas por dia ou estou no direito de recusar?
Se me for embora, a entidade patronal é obrigada a pagar as 100horas?
Tenho direito as férias?
Tenho direito ao subsídio de desemprego se me despedir ou despedirem?
Podem tirar-me as horas sem mais nem menos só porque não fiz um trabalho tempo?
O regime do contrato de estágio profissional em matéria de duração do trabalho e trabalho suplementar é o mesmo da generalidade dos trabalhadores da empresa (art. 8º da Portaria nº 92/2011, de 28/02, alterada e republicada pela Portaria nº 120/2013, de 26/03).
Por isso, “o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana” (nº 1 do art. 203º do Código do Trabalho – CT).
O trabalho suplementar deve ser remunerado com acréscimo, nos termos do nº 1 do art. 268º do CT:
“O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado”.
O empregador tem a obrigação de pagar mensalmente uma bolsa de estágio (entre € 419,22 e € 691,71, consoante o nível de qualificação.
Sobre as condições de prestação do trabalho suplementar, transcreve-se o art. 227º do CT:
“1 – O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
2 – O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 – O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa”.
O estagiário não é obrigado a trabalhar diariamente mais horas, tal como os colegas de trabalho, sem se verificar um aumento excepcional e temporário da actividade da empresa.
O contrato de estágio é equiparado ao contrato de trabalho para efeitos da Segurança Social (nº 1 do art. 15º da supracitada Portaria). Por isso, quando o contrato cessar, terá direito ao subsídio de desemprego, se nos “24 meses imediatamente anteriores à data do desemprego, tiver um registo de remunerações na Segurança Social de 365 dias de trabalho por conta de outrem” (art. 22º, nº 1, do Dec. Lei nº 220/2006, de 3/11, com a redacção introduzida pelo Decreto-Lei nº 64/2012, de 15 de Março).
Diferentemente, se tomar a iniciativa de denunciar o contrato antes do termo do contrato, não terá direito àquele subsídio.
É ilegal sancionar qualquer estagiário ou trabalhador com o não pagamento do trabalho suplementar. Aqueles manterão sempre os créditos. A dificuldade está na prova da prestação desse trabalho, se não houver registo.
O regime do contrato de estágio profissional equipar o estagiário aos demais trabalhadores da empresa em matéria de descanso diário, semanal e feriados, mas não de férias (nº 1 do art. 8º da mesma Portaria).
Para defender os seus direitos, pode pedir, de imediato, a intervenção do IEFP, que deve fiscalizar o cumprimento do contrato, bem como da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).
Em último caso, pode pedir o patrocínio do Procurador da República junto do Tribunal do Trabalho próximo da sua residência ou do local de trabalho.
