Muitos de nós já passámos por processos de recrutamento e seleção, em que fomos entrevistados. E quem não tentou impressionar o entrevistador para conseguir aquele lugar que lhe iria transformar a vida?
O investimento nos processos de recrutamento e seleção está diretamente relacionado com a importância que as organizações atribuem às pessoas, e a utilização de métodos de recrutamento e avaliação/seleção eficazes aumenta a probabilidade de as empresas conseguirem atrair e escolher os melhores entre os vários candidatos.
A admissão de um novo colaborador não pode contemplar apenas a identificação das aptidões e competências para o desempenho das suas funções. Deve incluir, também, o ajustamento dos seus valores e características personalísticas aos da instituição e às características dos colegas e chefias
No processo de atração, as organizações, ao divulgarem publicamente as oportunidades através dos seus sites institucionais e outros meios, estão também a apresentar os seus valores e a sua cultura organizacional, o que vai permitir que ocorra um melhor ajustamento da pessoa à organização (Kristof-Brown, 2000). Dito de outra forma, apenas as pessoas que se identificam com os valores da instituição e se imaginam a trabalhar num ambiente com aquela cultura e da forma com a organização funciona, se tornam potenciais candidatos. A admissão de um novo colaborador não pode contemplar apenas a identificação das aptidões e competências para o desempenho das suas funções. Deve incluir, também, o ajustamento dos seus valores e características personalísticas aos da instituição e às características dos colegas e chefias.
Na fase de avaliação emergem enviesamentos tanto por parte do candidato, como de quem avalia, levando a erros com consequências que poderão ser graves tanto para as pessoas como para as organizações. Por exemplo, se pedirmos a um candidato para fazer uma autoavaliação do seu desempenho numa hipotética tarefa relacionada com a função a desempenhar, é muito provável que a resposta seja “melhor do que a média”. Esta tendência de resposta, generalizada para todos os candidatos, é irrealista e apelidada de enviesamento melhor do que a média (Chamorro-Premuzic, 2013), é causada pelo forte desejo de apresentarmos uma autoapreciação positiva. É um processo de preservação da autoestima da pessoa, associado à manutenção da sua confiança.
Num estudo conduzido pelo Centro de Avaliação Psicológica do ISPA – Instituto Universitário sobre a utilização de diferentes métodos de seleção junto das 100 maiores empresas Portuguesas (Bártolo-Ribeiro, 1995, 1996, 2020), a entrevista e os biodata (através de análise curricular) evidenciaram-se como os métodos mais utilizados (87% e 90%, respetivamente) e mais positivamente avaliados pelos seus utilizadores. Contudo, a validade das entrevistas, estimada a partir de diferentes estudos, aponta para grandes diferenças consoante o formato da entrevista utilizada e comparativamente com outros métodos de seleção (Sackett e colaboradores 2021). É nas entrevistas não estruturadas onde ocorrem muitos dos enviesamentos por parte dos entrevistadores. Por exemplo, os entrevistadores tendem a formular opiniões mais positivas sobre os entrevistados percecionados como mais parecidos com eles próprios, em termos de percurso profissional e de interesses, como se quisessem ter uma equipa de colaboradores que fossem cópias de si próprios.
Estes estudos evidenciam os riscos em que as organizações caem por não utilizar técnicas e instrumentos válidos para avaliar as aptidões, competências, valores e personalidade dos candidatos. Uma tomada de decisão com enviesamentos tem consequências negativas que podem demorar anos a serem revertidas.
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