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Interrupção de estágio profissional
Entrei num estágio profissional no dia 5 de maio de 2014, como WEB Developer. No passado dia 18 de junho a entidade patronal demonstrou interesse na cessação do contrato de estágio alegando que não tinham trabalho para me dar, e que nesta situação, estou a ser uma despesa para a empresa.
Antes de iniciar o estágio, estava no fundo de desemprego a receber subsídio de desemprego, que ficou suspenso pelo IEFP.
Qual o motivo que terá de ser alegado para que eu não saia lesado desta situação?
Poderei voltar a receber o subsídio de desemprego durante os quatro meses que me faltavam?
Poderei voltar a usufruir de um estágio profissional?
É legal este comportamento pela entidade patronal?
O contrato de estágio profissional é regulado pela Portaria nº 92/2011, de 28/02, alterada e republicada pela Portaria nº 120/2013, de 26/03.
É essencial a assinatura das partes e a aprovação do contrato pelo IEFP.
Se já foi aprovado pelo IEFP, o contrato obriga a entidade promotora, o qual só poderá fazer cessá-lo, nos termos do nº 5 do art. 9º da citada Portaria:
“O contrato de estágio cessa por denúncia quando uma das partes comunicar à outra e ao IEFP, mediante carta registada e com antecedência não inferior a 15 dias, a sua intenção de não pretender a manutenção do contrato, com indicação do respetivo motivo”.
Não havendo acordo escrito das partes, o contrato cessa, apenas, por caducidade nas seguintes situações:
“a) No termo do prazo correspondente ao seu período de duração;
b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o estagiário poder frequentar o estágio ou de a entidade promotora lho poder proporcionar;
(…)
e) Decorrido o prazo de 12 (…) meses após o início do estágio, …”.
Caso cesse o contrato, terá direito ao reinício do pagamento do subsídio de desemprego (art. 53º do Decreto-Lei nº 220/2006, de 3/11).
Não sei se são verdadeiras as razões invocadas, nomeadamente, a falta de trabalho. Se forem falsas, deve participar a cessação do contrato ao IEFP e à Autoridade para as Condições de Trabalho, sobretudo, se já foram atribuídas comparticipações financeiras.
Em último caso, pode pedir o patrocínio do Procurador da República junto do Tribunal do Trabalho próximo da sua residência ou do local de trabalho.
Finalmente, não posso pronunciar-me sobre a legalidade da cessação do contrato porque não sei se há “impossibilidade absoluta e definitiva” de continuar o estágio.
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Caducidade do contrato e baixa médica
Trabalho numa empresa há uma ano e daqui a pouco mais de um mês acaba o meu contrato de trabalho a termo.
Estou grávida de 3 meses e, como tenho alguns problemas de saúde, irei hoje entregar baixa por gravidez de risco. Já estou de baixa médica (normal) há um mês mas agora esta irá ser substituída pela de risco clínico.
A empresa já me fez a conversa de eu rescindir o contrato, mas obviamente que não o quero fazer pois perderei todos e quaisquer direitos. Estive a ler alguns artigos onde percebi que a empresa pode rescindir do contrato mesmo eu estando grávida (pensava que não podia), mas gostaria que me ajudassem a perceber como ficará a minha condição económica. Continuarei a receber da baixa, mesmo que não me renovem o contrato? Como devo proceder?
O contrato de trabalho a termo certo caducará se o empregador comunicar a sua não renovação com, pelo menos, 15 dias de antecedência, independentemente da gravidez.
Quando cessar o contrato, deve solicitar, por escrito, a Declaração RP 5044 – DGSS para entregar no Centro de Emprego, a fim de garantir o direito ao subsídio de desemprego, uma vez que, no final do contrato, já terá, pelo menos, o prazo de garantia de 360 dias para receber aquele subsídio.
Assim, quando tiver direito ao subsídio parental inicial (30 dias facultativos antes do parto e 42 dias obrigatórios após o parto, no total de 120 ou 150 dias seguidos), o subsídio de desemprego ficará suspenso.
Quem estiver a receber o subsídio de desemprego não tem direito ao subsídio de doença. Quem não tiver direito ao subsídio de desemprego, poderá ter direito ao subsídio de doença, se tiver 6 meses seguidos de descontos para a Segurança Social.
Para melhor esclarecimento, junto os Guias Práticos dos Subsídios Parental e de Doença da Segurança Social.
SUBSÍDIO DE DOENÇA
SUBSÍDIO PARENTAL
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Ameaça de despedimento
Tenho um contrato sem termo com a empresa onde trabalho há cerca de 5 anos. Desde que voltei depois de ter sido mãe não me têm dado trabalho para fazer. Após estes meses sem fazer nada fui avisada pelo meu chefe que deveria começar a procurar trabalho noutro lado, porque como não tem aparecido novas tarefas para serem feitas, não tinham como me manter na empresa a fazer nada e a pagar o ordenado ao fim do mês.
Neste momento tenho a categoria profissional de Team Leader e existem outras pessoas na empresa a exercer as mesmas funções do que eu. Segundo o meu chefe, devido às minhas capacidades e à minha antiguidade, o ordenado que me paga traduz-se em menos lucro para a empresa do que outros colegas que, segundo ele, recebem menos do que eu e tiveram melhores avaliações de desempenho. Existem casos em que sou mais antiga na empresa, do que outras pessoas a exercer as mesmas funções. Quanto às habilitações académicas entre mim e os meus colegas são idênticas.
O que posso fazer e que direitos tenho para conseguir que o despedimento não aconteça?
O trabalhador tem direito à “prestação efectiva de trabalho” e a recusa injustificada configura uma “contra-ordenação muito grave” (art. 129º, nºs 1, al. e) e 2 do Código do Trabalho (CT), que pode ser participada à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).
Como está a amamentar a sua filha e ainda nem sequer passou um ano, é “trabalhadora lactante”, não podendo ser despedida sem o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), nos termos do art. 63º, nº 2, do CT.
Se não existem sérias dificuldades económicas, mesmo que o seu custo salarial seja superior ao das suas colegas, a CITE dará parecer desfavorável ao despedimento e neste caso, o empregador teria de recorrer previamente ao Tribunal do Trabalho (art. 63º do CT, em anexo)
Se o empregador optar pelo despedimento por extinção do posto de trabalho deve, no prazo de 3 dias úteis a contar da recepção da primeira comunicação, solicitar a intervenção da ACT (art. 320º, nº 2 do CT).
Este é mais um lamentável caso de “assédio moral” após o gozo da licença parental, proibido pelo art. 29º, nºs 1 e 4 do CT, que lhe confere o direito a uma indemnização pelos danos morais sofridos.
Depois destas práticas abusivas e discriminatórias, vertem “lágrimas de crocodilo” por causa do défice da natalidade!
ARTIGO 63 DO CÓDIGO DO TRABALHO
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Direito a indemnização
O tribunal de trabalho declarou a empresa insolvente, ou seja, neste momento a empresa encontra-se no período de decisão entre se irá encerrar ou implementar uma re-estruturação económica.
Se a empresa optar pela re-estruturação económica, e decidir um despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, há direito a indemnização nos termos do artigo 366 do código de trabalho, mesmo que não tenha como pagar essa indemnização, ou seja, terá de haver um acordo para o prazo de pagamento?
Se a empresa decidir encerrar, teremos direito à indemnização e aos créditos, mas pagos através do fundo da segurança social com o limite definido pela mesma?
O Tribunal do Trabalho não tem competência para declarar a insolvência, mas sim o Tribunal do Comércio.
Como determina o nº 1 do art. 347º do Código do Trabalho (CT), “a declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado”.
Porém, preceitua o nº 2 do mesmo artigo, que “antes do encerramento definitivo do estabelecimento, o administrador da insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa.”.
Neste caso, a cessação do contrato deve ser precedida do procedimento para o despedimento colectivo ou extinção do trabalho (excepto nas micro-empresas), incluindo o pagamento da indemnização (nº 5 do art. 347º do CT).
Se o administrador de insolvência não pagar a indemnização, deve reclamá-la no prazo fixado na sentença de insolvência, ainda que “sob condição”.
Se já passou o prazo das reclamações ao Administrador de Insolvência, é ainda possível instaurar uma acção contra a massa insolvente, os credores e o devedor, no prazo de 6 meses a contar do trânsito em julgado da sentença de declaração da insolvência (art. 146º, nº 2, al. b), do Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas – CIRE).
Só poderá recorrer ao Fundo de Garantia Salarial (FGS) quem tiver o crédito reconhecido no processo de insolvência do Tribunal do Comércio. O FGS exige sempre uma certidão deste Tribunal, mas a sua falta não impede a apresentação do requerimento na Segurança Social.
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Dias de Férias
Um trabalhador de um restaurante no distrito de Évora tem direito a quantos dias de férias? Vinte e dois ou vinte e cinco dias úteis?
Tem direito a 22 dias úteis por ano, nos termos do nº 1 d art. 238º do Código do Trabalho (CT), uma vez que o contrato colectivo de trabalho para a restauração (Cláusula 56º, nº 1) não prevê período superior (Boletim do Trabalho e Emprego nº 3, de 22/01/2011, pág. 332).A Lei 23/2012, de 25/06, revogou o aumento das férias até 25 dias, em função da assiduidade, previsto no nº 3 do art. 238º do CT. O Tribunal Constitucional (Acórdão nº 602/2013, de 20/09/2013) não declarou a inconstitucionalidade desta eliminação, salvo se o aumento de férias estiver previsto num contrato colectivo de trabalho, num acordo de empresa ou noutro instrumento de regulamentação colectivo de trabalho (IRCT), o que não se verifica neste caso.
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Processo disciplinar para despedimento
Trabalho nesta empresa há 15 anos. Quando regressei ao trabalho em 2012, após a licença de maternidade, senti que já não era bem-vinda. Foram-me apontados alguns erros e começou uma grande pressão sobre mim e foram-me retiradas responsabilidades.
Como não sabia como agir perante aquela situação, decidi procurar um advogado (amigo e cliente da empresa) e perguntar-lhe como deveria agir perante aquela situação, a resposta foi que não deveria pôr baixa médica, deveria acatar todas as ordens superiores, não falar com as colegas sobre o que se estava a passar e perguntar à entidade se tudo o que fazia estava bem.
Como já mencionei foram-me retiradas algumas responsabilidades, mas após uma visita desse mesmo advogado à empresa, foi-me atribuído, novamente, o trabalho que me tinha sido retirado e para além desse também me foi dado mais trabalho de muita responsabilidade.
Fiquei doente, e ausentei-me durante 3 dias, quando voltei fui chamada porque tinha sido malcriada para uma pessoa (o que não é verdade) e que me tinha enganado a fazer umas contas para um cliente (sim, realmente enganei-me mas a pessoa que me pediu para fazer o estudo, sabia que aquilo era provisório e que antes de ser apresentado eu teria de rever tudo, pois estava com muito trabalho).
O patrão convidou-me a sair, dizendo que ou eu escrevia a carta a despedir-me (dava-me 5 ordenados e não diria mal de mim) ou então punha-me um processo disciplinar. Como fui forçada a dar uma resposta, disse-lhe que avançasse com o processo disciplinar.
Fui chamada e o patrão quis que eu assinasse a carta de suspensão de trabalho na sua presença, recusei-me e disse-lhe que a enviasse por correio. Após algum tempo fui obrigada sair do meu local trabalho.Recebi a carta no dia 12, e até à data não recebi a nota de culpa. Segundo o que li a nota de culpa é para apurar os factos, e só de pois aplicar a sanção. Mas acho que no meu caso essa sanção já estava decidida. Como posso provar perante um juiz que a decisão de despedimento já estava decidida e que o despedimento não é por justa causa?
Está a ser vítima de assédio moral, tal como vem definido no art. 29º do Código do Trabalho:“1 – Entende -se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”. O assédio constitui uma contraordenação muito grave, que lhe confere o direito a indemnização por danos morais.
Deve responder à nota de culpa no prazo de 10 dias úteis, apresentando documentos (por ex., declaração médica) e testemunhas (até 10) para provar a falsidade das acusações, as pressões a que tem estado sujeita, o nascimento do seu filho, etc.
Convém recorrer a um advogado da sua confiança (e não da empresa!) para elaborar a resposta à nota de culpa, que é essencial para a defesa dos seus direitos.
Junto a título exemplificativo uma minuta do meu livro “Formulários BDJUR Laboral”.
Se a despedirem abusivamente, sem justa causa, pode requerer a suspensão (no prazo de 5 dias úteis) e/ou a impugnação do despedimento ( no prazo de 60 dias), a contar da recepção da carta da empresa.
Para esta fase judicial, deve recorrer ao patrocínio do Procurador da República do Tribunal do Trabalho mais próximo da sua residência ou solicitar apoio judiciário (nomeação de patrono e dispensa de pagamento de taxa de justiça) na Segurança Social.
RESPOSTA À NOTA DE CULPA
