1
Limitações nos períodos de férias
Sou funcionária da empresa Tempo-Team (serviço outsourcing), desde 1 de outubro de 2010, com a categoria profissional de supervisora.
Nunca trabalhei feriados obrigatórios, neste momento, o serviço onde estava fechou e fui transferida para outro, e neste novo serviço dizem que sou obrigada a trabalhar aos feriados.
Gostaria de saber se, de facto, sou obrigada a tal, tendo em conta que nunca trabalhei nestes dias e ainda que sou mãe de duas crianças e, como é lógico, nestes dias as escolas fecham.
Gostaria ainda de saber se me podem limitar os períodos de férias que posso marcar, exemplos:
Não se pode tirar férias mais de 10 dias úteis consecutivos;
Entre 15 de dezembro e 15 de janeiro não se podem marcar férias;
Não se podem tirar 2 períodos de férias entre junho e setembro;
Não se pode tirar um período de férias inferior a 5 dias úteis…
Isto é legal?
Não tenho nada disto escrito no contrato e no anterior serviço isto não acontecia.
Não sei se a nova empresa está autorizada a funcionar nos dias feriados. Esta matéria é regulada pelo art. 269º do Código do Trabalho (CT):
“1 – O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador o possa compensar com trabalho suplementar.
2 – O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigado o suspender o funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50 % da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.”.
As férias só podem ser marcadas pelo empregador entre 1/05 e 31/10. Por acordo, podem ser gozadas em diversos períodos, no mínimo de 10 dias úteis seguidos.Exceptua-se o caso do encerramento para férias, que passo a transcrever (art. 242º do CT:
1 – Sempre que seja compatível com a natureza da actividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:
a) Até quinze dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
b) Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
c) Por período superior a quinze dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir.
2 – O empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:
a) Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;
b) Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça -feira ou quinta -feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo da faculdade prevista na alínea g) do n.º 3 do artigo 226.º
3 – Até ao dia 15 de dezembro do ano anterior, o empregador deve informar os trabalhadores abrangidos do encerramento a efetuar no ano seguinte ao abrigo da alínea b) do número anterior.
As ordens que não se enquadram nas sobreditas normas são ilegais e podem ser participadas à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).
2
Períodos de férias
Estou a trabalhar num hotel há menos de um ano. Para marcar férias neste hotel, em vez de se saltar os fins de semana, salta-se os dias que correspondem às folgas que, neste caso, são fixas, e contam-se os fins de semana, também acontece começar a trabalhar num fim de semana depois das férias.
Gostava de saber se esta é uma situação normal, só pelo facto de nunca ter ouvido falar em tal situação.
Os dados são insuficientes para uma resposta rigorosa, uma vez que nem sequer conheço o horário de trabalho acordado.
O trabalhador, no ano da admissão, tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, após os primeiros 6 meses (art. 239º, nº 1, do Código do Trabalho – CT). No ano seguinte, já tem direito a 22 dias úteis de férias (art. 238º, nº 1, do CT).
O período de férias deve ser marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador (art. 241º, nº 1, do CT).
Não havendo acordo, o empregador só pode marcar as férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro (art. 241º, nº 3, do CT). Se houver a premente necessidade de alteração, o trabalhador tem direito ao gozo seguido de metade do período de férias a quem tem direito.
Por exemplo, se tiver de gozar 11 dias úteis seguidos, obviamente, neste período não se contará os sábados e domingos. Diferentemente, se o último dia de férias for numa sexta-feira e, segundo o seu horário de trabalho, tiver de trabalhar no fim de semana, não haverá qualquer ilegalidade em recomeçar o trabalho no fim de semana.
Por fim, quanto ao encerramento para férias, transcreve-se o art. 242º do CT:
“1 – Sempre que seja compatível com a natureza da actividade, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:
a) Até quinze dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
b) Por período superior a quinze dias consecutivos ou fora do período enunciado na alínea anterior, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
c) Por período superior a quinze dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir.
2 – O empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores:
a) Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;
b) Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça -feira ou quinta -feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo da faculdade prevista na alínea g) do n.º 3 do artigo 226.º
3 – Até ao dia 15 de dezembro do ano anterior, o empregador deve informar os trabalhadores abrangidos do encerramento a efetuar no ano seguinte ao abrigo da alínea b) do número anterior”.
3
Fazer cumprir uma sentença
Fui autora de um processo que teve audiência e julgamento a 8 de abril de 2014 no Tribunal do Trabalho de Lisboa.
No final da audiência houve lugar a acordo. A juíza ordenou ao réu o prazo de cinco dias úteis para a transferência bancária. Todavia, até ao momento, tal não ocorreu.
Como o processo foi encerrado no mesmo dia 8 de abril de 2014 e uma vez que não coloquei advogado a representar-me, a quem posso recorrer para que o pagamento do valor acordado seja efetuado?
Não posso pronunciar-me sobre um processo que não conheço.
Foi pena que não tivesse sido apoiada por um advogado ou, não sendo sindicalizada, por um Procurador da República (Ministério Público).
Em abstracto, direi, apenas, que qualquer acordo num processo terá de ser homologado por sentença. Como esta é um título executivo, o autor poderá requerer a sua execução se o réu não cumpriu o acordado.
Para tal, deve recorrer a um advogado ou ao Procurador da República (Ministério Público) do Tribunal do Trabalho de Lisboa.
Antes, porém, sugiro que, por escrito, fixe um novo prazo para o réu cumprir o acordo, sob pena de execução, com a consequente penhora dos seus bens.
Antes deve confirmar a forma de pagamento que consta da acta da audiência, designadamente, o seu NIB, se foi acordada a transferência bancária.
4
Reconhecimento de falsos recibos verdes
Entre maio de 2011 e janeiro de 2012 estive a trabalhar como falso recibo verde, isto é, tinha horário de trabalho e local na entidade empregadora, tal como uma retribuição fixa.
No dia 1 de fevereiro de 2012, sem nenhuma interrupção, passei de recibo verde para contrato anual renovável automaticamente. Como fiz recibo verde de 18 de maio de 2011 a 31 de janeiro de 2012 e contrato de 1 de fevereiro de 2012 a 31 de janeiro de 2012 e de 1 de fevereiro de 2012 a 31 de janeiro de 2013, estando agora no 3º contrato e suspeitando que no final deste vão querer passar-me para recibo verde pergunto:
Eu já me encontro a efetivo contando com a fase de recibos verdes?
Se me propuserem ir para recibos verdes o que posso fazer?
A sua empregadora não irá reconhecer o contrato de trabalho desde maio de 2011. Se o tivesse feito, não a teria obrigado a assinar um contrato de trabalho a termo, porque, em 1/02/2012 já era efectiva.
Por isso, só o Tribunal do Trabalho poderá declarar que o contrato de prestação de serviços (falsos “recibos verdes”) era um verdadeiro contrato de trabalho.
Assim sendo, o “contrato de trabalho a termo” poderá vigorar até 31/01/2014 (limite de 3 anos), sem prejuízo da renovação extraordinária, por duas vezes, até ao máximo de 12 meses, neste caso, até 31/01/2016.
Quando o empregador comunicar a “caducidade” do contrato a termo, poderá recorrer ao Tribunal do Trabalho para impugnar a cessação do contrato de trabalho, com fundamento nos “falsos recibos verdes” durante o período de 18/05/2011 a 31/01/2012.
5
Suspensão de subsídio de desemprego
Estou inserido num despedimento coletivo em que no final do ano cessa o meu contrato de trabalho, ao fim de 31 anos.
De salientar que a empresa interrompeu a laboração a partir do dia 1 de fevereiro de 2014, tendo grande parte dos trabalhadores saído nessa altura e outros colaboradores irão sair ao longo do ano, no meu caso é no final, quando termina o plano social.
Pergunto se a entidade necessitar dos meus préstimos para além de 2014 se o poderei fazer com outro contrato.
Posso interromper o fundo de desemprego e retomá-lo quando deixar de trabalhar?
Nada impede a celebração de novo contrato, com ou sem termo, depois da efectivação do seu despedimento.
Não aconselho a fazê-lo antes de receber a compensação e os créditos emergentes da cessação do contrato.
Quanto ao subsídio de desemprego, deve requerê-lo, imediatamente, após a cessação do contrato, mas tem o dever de comunicar ao Centro de Empego, o início da nova contratação no prazo de 5 dias úteis. A suspensão do subsídio durará 3 anos (arts. 42º, nº 3 e 52º, nº 1, al. a) do Decreto-Lei nº 220/2006, de 3/11, com as alterações do Decreto-Lei nº 72/2010, de 18/06).
Fausto Leite responde a questões sobre direitos dos trabalhadores. Envie as suas perguntas para visaosolidaria@impresa.pt
