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Despedimento de grávida sem aviso
Estou gravida de três messes e hoje, no final do meu horário de trabalho, fui despedida.
Comecei a trabalhar na empresa no dia 06/08/2014 sendo que no contrato diz que entrei no dia 21/08/2014, com vencimento no dia 20/02/2015. A justificação foi que não há clientes e também porque pelo meu estado o patrão teve que contratar outra pessoa.
O que é que posso fazer?
O despedimento é abusivo e ilícito. Além do mais, ninguém pode ser despedido verbalmente, sem justa causa nem prévio procedimento, fora do período experimental. Se o contrato a termo é de 6 meses, o período experimental era de 30 dias (art. 112º, nº 2, al. a) do Código do Trabalho – CT).
Quanto á gravidez, deve, com a máxima urgência, entregar ao empregador um atestado médico para beneficiar da chamada protecção de parentalidade (arts. 35º, nº 1 e seguintes do CT). Asism, não poderá ser despedida sem o parecer favorável do CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).
Em qualquer caso, pode solicitar a intervenção da ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) ou recorrer ao Procurador da República junto da Secção do Trabalho para defender os seus direitos (no mínimo, retribuições e subsídios até final do contrato, além da e compensação).
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Direitos no fim do contrato
Comecei a trabalhar na empresa no dia 08/07/2013 com contrato a termo certo, cessa a 07/01/2015. Já gozei no total 22 dias de férias e recebi o subsídio respetivo a esses dias.
Quantos dias de férias ainda tenho para gozar? Quanto irei receber no total no fim do contrato?
O meu salário base é de 485, agora, 505 euros, o subsídio de alimentação é de €3,40 e o prémio de trabalhar ao domingo 65 euros.
1. Em 7/01/2015, terá direito à retribuição das férias vencidas em 01/01/2015 e ao respectivo subsídio vencido em 1/01/2015, no valor de € 1010,00, equivalente a 2 vencimentos mensais (arts. 245, nº 1, al. a) e 264º, nºs 1 e 2 do Código do Trabalho – CT).
Se gozou, apenas, 22 dias de férias em 2014, deverá ainda receber, no mínimo, a retribuição correspondente a 2 dias úteis de férias por cada mês de 2013 (11 dias úteis) e o respectivo subsídio no valor de € 285,52, tinha um horário semanal de 40 horas (arts. 239º, nº 1 e 264º, nºs 1 e 2).
2. Terá direito ainda ao subsídio de Natal respeitante ao ano de 2014, que deve ser pago até 15/12, no valor de € 505,00 (art. 263º do CT).
3. A compensação por caducidade do contrato será calculada proporcionalmente pela seguinte forma: de 8/07/2013 até 30/09/2013 – 20 dias de retribuição por ano e a partir de 1/10/2013 – 18 dias de retribuição por ano (art. 6º, nº 2, da Lei 69/2013, de 30 de Agosto). O subsídio de alimentação e o prémio não integram a sua base de cálculo.
4. Finalmente, um esclarecimento suplementar: o chamado “salário mínimo nacional” foi aumentado de € 485,00 para € 505,00 mensais, a partir de 1/10/2014 e até 31/12/2015 (Decreto-Lei nº 144/2014, de 30/09).
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Férias não gozadas em fim de contrato
Estou na empresa desde 02/11/2008, no dia 31/10/2014 entreguei a minha carta de despedimento, respeitando o período legal de 60 dias até à minha saída (31/12/2014).
No entanto, o meu problema prende-se com as férias não gozadas.
– Nove dias do ano 2013, marcados para as duas últimas semanas de dezembro de 2014
– 22 dias do ano de 2014, não marcadas mas minhas por direito uma vez que gozamos as férias sempre relativamente ao ano anterior.
Com isto, planeei a minha vida para sair no próximo dia 17/11/2014.
Até que confrontado com a decisão da gerência de que devo permanecer em funções até ao dia 20/12/2014, pois decidiram que preferem pagar as férias referentes a 2014.
Ao receber esta informação, tentei perceber se podia renunciar a esta proposta, uma vez que tinha outros planos a nível pessoal, no entanto fui me comunicado que esta decisão não pode ser recusada, sendo eu obrigado a permanecer na empresa até ao dia estabelecido pela entidade patronal.
Sou mesmo obrigado a ficar?
O trabalhador é obrigado a prestar serviço até ao último dia da cessação do contrato.
No seu caso, a retribuição das férias respeitante a 2014 só se vencerá no dia 31/12/2014.
Diferentemente, como dispõe o nº 5 do art. 241º do Código do Trabalho (CT):
“Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.
Em suma, é obrigado a trabalhador até 31/12/2014, salvo acordo com o empregador.
Se não respeitar o aviso prévio, o empregador poderá exigir o pagamento de uma indemnização correspondente ao período em falta (art. 401º do CT).
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Horário legal?
Tenho uma proposta de trabalho em mãos, em que a entidade patronal pretende que eu trabalhe das 8h às 12h, das 14h às 17h, de segunda a sexta, e das 8h às 13h aos sábados. É legal? Terão que me pagar subsídio de alimentação também no sábado?
O horário de trabalho não excede os limites máximos de período normal de trabalho: 8 horas por dia e 40 por semana (art. 203º, nº 1, do Código do Trabalho).
Não conheço o sector de actividade, que é indispensável para determinar o contrato colectivo de trabalho aplicável. Este pode regular o trabalho ao sábado, sendo que há muitas empresas que exercem a actividade ao sábado.
Por outro lado, o subsídio de alimentação, em regra é devido por dia de trabalho completo, mas há algumas convenções colectivas que estipulam o pagamento do subsídio de refeição aos trabalhadores que prestam serviço durante, pelo menos três horas (v. por exemplo, a Cláusula 148º do Acordo de Empresa dos CTT).
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Direitos perante ordenados em atraso
Comecei a trabalhar em maio de 2005, mas apenas comecei a descontar a partir de março de 2006. O meu vencimento é de €850 euros, subsídio de alimentação de €100, recebia o subsídio de férias e de natal em duodécimos sendo de €35,42 cada, com os descontos já feitos recebia €812,87.
A entidade patronal deixou de me pagar o vencimento em janeiro e em fevereiro enviei uma carta com aviso da suspensão do contrato de trabalho. Saí de lá em arço, ficando 3 meses sem receber.
Gostaria de saber a indemnização a que tenho direito bem como subsídios e proporcionais respetivos.
Não tenho as informações necessárias para responder. Por exemplo, não sei se o contrato foi suspenso ou se já resolveu, por escrito, o contrato por falta de pagamento das retribuições Só neste caso, é que terá direito à indemnização entre 15 e 45 dias de retribuição base por cada ano (arts. 394º a 396º do Código do Trabalho).
Não havendo acordo, o Tribunal é que fixará a indemnização.
Se trabalhou durante 3 meses, terá direito, além das retribuições do trabalho prestado e dos subsídios de alimentação, no total de € 2850,00, à retribuição de férias e ao respectivo subsidio vencidos em 1/01/2014 no valor ilíquido de € 1700,00, bem como à retribuição de férias e aos subsídios de férias e de Natal respeitantes ao serviço prestado em 2014 no valor total de € 637,50 (3:12 x 850,00 x 3).
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Mobilidade funcional
Ao serviço da empresa, numa das muitas viagens de avião que fiz, tive um problema de saúde durante um voo que me obrigou a hospitalização em Espanha. Foram-me diagnosticados ataques de pânico e iniciei um tratamento médico. Foi-me sugerido pela empresa que metesse baixa até poder voltar a voar.
Estive então de baixa cerca de um ano, até que a segurança social considerou que apesar de não conseguir ainda voar podia exercer a minha profissão de marketing manager. Regressei ao trabalho e a empresa quer que eu faça já um voo para Espanha, continuo sem condições para voar. O que devo fazer?
Os dados são insuficientes. Por exemplo, é essencial o conhecimento do contrato de trabalho para me pronunciar sobre a alteração das funções (arts. 115º e 118º a 120º do Código do Trabalho – CT).
Da decisão da Segurança Social (SS), cabe recurso hierárquico para a Directora do Instituto da Segurança Social no prazo de 30 dias (art. 168º do Código de Procedimento Administrativo. Se o recurso for indeferido, há ainda a possibilidade de impugnar o acto administrativo da SS, no prazo de 90 dias junto do Tribunal Administrativo (art. 158º, nº 2, al. b) do Código de Processo dos Tribunais Administrativos).
Quanto à questão laboral pode requerer um procedimento cautelar comum para suspender a decisão do empregador, invocando o parecer da Junta Médica da Segurança Social e, se possível, um parecer mais favorável de um especialista (art. 32º do Código de Processo do Trabalho).
Em qualquer caso, deve consultar um advogado ou, para a questão da mobilidade funcional, o Procurador da República junto da Secção do Trabalho (actual denominação do Tribunal do Trabalho).
