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Gravidez e despedimento
Gostaria de saber se uma mulher com contrato a termo certo pode engravidar sem estar sujeita a ser despedida?
A gravidez não impede a caducidade do contrato de trabalho a termo no final do prazo, desde que o empregador comunique a sua cessação, por escrito, com 15 dias de antecedência (art. 344º, nº 1, do Código do Trabalho – CT).
Antes desse prazo, não poderá despedir a grávida, seja com justa causa seja por extinção do posto de trabalho, sem o parecer favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (art. 63º, nº 3, do CT).
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Denúncia do contrato e subsídio de desemprego
Trabalho numa empresa, com contrato sem termo, desde dezembro de 2003 e estou a pensar em despedir-me.
Nesse sentido, gostaria de lhe perguntar por aquilo a que tenho direito, nomeadamente, se terei direito a receber o subsídio de desemprego.
Outra questão prende-se com a possibilidade de eu vir a assinar um contrato de curta duração com um período experimental de 15 dias com outra empresa. No caso de esse período não correr bem, e se essa empresa me dispensar, terei direito ao subsídio de desemprego?
1. Só pode denunciar o contrato com o aviso prévio de 60 dias. Se o não fizer, o empregador poderá deduzir a respectiva indemnização nos seus créditos. Em qualquer caso, não terá direito ao subsídio de desemprego não porque o desemprego será involuntário.
Com a cessação do contrato terá direito à retribuição de férias e aos subsídios de férias vencidos em 1/01/2014, se ainda não recebeu e aos proporcionais de férias e de subsídios de férias e de Natal respeitantes ao serviço prestado em 2014 (10/12 x vencimento mensal x 3) e ainda a 105 horas de formação, se não recebeu nos últimos 3 anos.
2. Não conheço o contrato que presumo ser “a termo certo”, nem sei quando, eventualmente, o mesmo cessará. Segundo o art. 22º, nº 1, do Decreto-Lei nº 220/2006, de 3/01 com a redacção do Decreto-Lei nº 64/2012, de 15/03.
“O prazo de garantia para atribuição do subsídio de desemprego é de 360 dias de trabalho por conta de outrem, com o correspondente registo de remunerações, num período de 24 meses imediatamente anterior à data do desemprego”.
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Despedimento por justa causa
Trabalho como empregada doméstica numa casa particular há 10 anos. Neste momento, encontro-me de baixa devido a excesso de trabalho e carga horária, esta doença é valida como justa causa para eu me despedir e receber os meus direitos?
Se sim, quais os direitos a receber?
Não tenho as informações necessárias para responder à questão da justa causa para a resolução do contrato nem dos créditos dela emergentes. A doença só por si não constitui justa causa para resolver o contrato, mas sim a violação dos limites da duração do trabalho que, eventualmente, a terá causado. Porém, este nexo de causalidade só poderá ser provado por relatório médico. Em qualquer caso, o trabalhador tem um prazo de 30 dias para resolver o contrato com justa causa a contar do conhecimento da violação dos seus direitos e garantias. Neste caso, provando-se que a doença foi causada pelo excesso de trabalho teria direito à indemnização de um mês por cada ano.
Não se provando a justa causa para a imediata resolução do contrato, o empregador poderá deduzir nos seus créditos uma indemnização correspondente ao aviso prévio em falta (art. 401º do Código do Trabalho – CT).
A alternativa será denunciar o contrato com o aviso prévio de 6 semanas, mas sem direito a qualquer indemnização.
Para melhor esclarecimento, junto cópia dos arts. 32º e 33º do Decreto-Lei nº 235/92, de 24 de Outubro e 395º do CT.
Quanto aos créditos, não sei há quanto tempo está de baixa. Se esta dura há pouco tempo, terá direito à retribuição de férias e ao subsídio de férias vencidos em 1/01/2014, se ainda as não gozou nem nunca as recebeu, bem como aos proporcionais de férias e subsídios de férias e de Natal respeitantes ao serviço prestado em 2014 (n.º meses/12 X vencimento mensal X 3).
JUSTA CAUSA DE RESOLUÇÃO
RESCISÃO COM JUSTA CAUSA PELO TRABALHADOR
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Férias com contrato a tempo parcial
Trabalho às sextas-feiras (quatro horas), aos sábados (oito horas) e domingos (oito horas), perfazendo 20 horas semanais. Temporariamente precisava de faltar às sextas-feiras e pensei em utilizar as férias para isso. Pedi à empresa o favor de me deixar gastar as férias dessa forma. Eu achava que tinha direito a 23 sextas-feiras, achei que tinha direito a 23 meios-dias. A empresa diz que gozando as férias dessa forma tenho direito apenas a tirar 15 sextas-feiras.
Quem tem razão?
Tem direito às mesmas férias dos trabalhadores a tempo completo (22 dias úteis seguidos de calendário, excepto no ano de admissão: 2 dias úteis por cada mês, até 20 dias do contrato – arts. 238º, nº 1 e 239º, nº 2, do Código do Trabalho).
Assim, não trabalhará nas sextas, sábados e domingos, apenas durante o período de férias, sem prejuízo da retribuição normal e do respectivo subsídio de férias.
Por exemplo, se as férias tiverem início no dia 3/11, o período de férias terminará no dia 2/12. Assim, além dos sábados e domingos, legalmente, não seria obrigado a trabalhar em 4 sextas-feiras (dias 7,14, 21 e 28).
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Insolvência e direitos
Trabalhei numa empresa desde janeiro de 2010, mas no ano de 2013 a empresa recorreu ao PER, sendo este homologado em dezembro de 2013.
A empresa encerrou a 31 de dezembro de 2013 e dá-se, então, o despedimento coletivo que abrange colegas de outras lojas. No meu caso, fiquei vinculada à empresa até ao dia 19 de março de 2014,ficando por liquidar salários e subsídios de Natal e de férias .
Posso recorrer ao Fundo de Garantia Salarial para reclamar os meus créditos em atraso? Pelo que li tenho 9 meses a partir da data do final do contrato para reclamar, mas também li que só pagam os 6 meses anteriores à data da insolvência.
Não posso responder com rigor, porque não conheço o PER (Processo Especial de Revitalização) nem o procedimento do despedimento colectivo nem o eventual processo de insolvência.
O recurso ao FGS pressupõe uma sentença no processo de insolvência e o reconhecimento pelo Administrador de Insolvência dos seus créditos.
É verdade que tem o prazo de 9 meses para requerer o subsídio do FGS, a contar da cessação do seu contrato, embora esteja previsto o seu alargamento para 12 meses, como também a sua aplicação aos casos em que o Tribunal aprove o PER, mas ainda não foi publicado esse diploma.
Em qualquer caso, também é verdade que o FGS assegura, de forma injusta, apenas, o pagamento dos créditos vencidos nos 6 meses anteriores à acção de insolvência, embora o novo diploma preveja o seu pagamento para além desse limite em certos casos (nºs 5 e 6 do art. 2º, do Projecto).
Antes de mais, deve informar-se no Tribunal sobre a eventual situação do PER ou do processo de insolvência para reclamar no prazo fixado na sentença (normalmente, 30 dias) os seus créditos junto do Administrador de Insolvência e, posteriormente, requerer o subsídio do FGS, que não poderá ultrapassar os € 9.090,00 ilíquidos.
É essencial partilhar informações com os seus colegas, nomeadamente, os que terão requerido a insolvência da MOVIFLOR (v. artigo anexo).
Finalmente, junto o Guia do PER e Projecto do novo Decreto-Lei sobre o FGS.
MOVIFLOR ENCERRA LOJAS
GUIA DO PER
PROJECTO DECRETO-LEI SOBRE O FGS
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Falsos recibos verdes
Trabalho há mais de 4 anos a recibos verdes numa empresa que é subsidiária de uma multinacional. Estou, há 4 anos, a recibos verdes, sem direito a férias pagas, subsídio de Natal, subsídio de alimentação, numa total ilegalidade. Tenho uma escala de trabalho mensal e um horário mais ou menos certo de entrada e saída. A informação que é dada é que tudo depende da “casa-mãe”, mas tudo sem mantém na mesma há demasiado tempo.
Sei que é possível fazer uma denúncia ao ACT mas, para além de ser algo demorado, é algo que acarreta riscos, nomeadamente a facilidade com que a empresa poderá descobrir que foi uma denúncia e, dessa forma, mandar embora o trabalhador (o que nestes tempos de incerteza é um risco). Existe alguma outra forma de pressionar esta empresa para que coloque tudo dentro da legalidade?
Não posso pronunciar-me sobre a (in)existência de um verdadeiro contrato de trabalho (e não de prestação de serviços vulgarmente designado de “recibos verdes”) porque ignoro as condições concretas em que labora. Não basta ter uma “escala de trabalho mensal e um horário mais ou menos certo de entrada e saída”. É essencial saber quem lhe dá ordens, se está integrado numa estrutura organizativa, se tem uma retribuição certa, quem é proprietário do equipamento, se tem seguro de acidentes de trabalho, entre outros indícios da subordinação jurídica e económica que caracteriza o contrato de trabalho.
Se entender que a sua situação é ilegal, como a de muitos milhares de falsos prestadores de serviços, poderá instaurar uma acção judicial na agora denominada “Secção do Trabalho” mais próxima, cujo êxito dependerá da prova testemunhal, além dos documentos. Para isso, pode recorrer a um advogado ou ao Procurador da República do Ministério Público, daquele Tribunal.
Em alternativa, há um processo especial de “reconhecimento da existência de contrato de trabalho”, aprovado pela Lei 63/2013, de 27/08 (v. anexo), que comeaça com a intervenção da ACT, o que pressupõe uma denúncia, ainda que anónima.
RECONHECIMENTO DA EXISTÊNCIA DE CONTRATO DE TRABALHO
