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Dúvidas sobre férias
Celebrei a 4 de novembro de 2013 um contrato de trabalho de seis meses, renovado por igual período.
Durante este período de tempo gozei três dias de férias, sendo que um destes dias foi marcado pela empresa, por conveniência de serviço.
Neste momento, ainda não nos foi permitido efetuar a marcação de férias no mês de agosto. A quantos dias de férias tenho direito? Pode a empresa impedir-me de marcar férias em agosto?
Tem direito a gozar 22 dias úteis de férias em 2014 (os 3 dias de férias são de 2013), nos termos do nº 1 do art. 238º do Código do Trabalho – CT).
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador (nº 1 do art. 241º do CT). Na falta de acordo, o empregador só poderá marcá-las até 31 de Outubro, salvo se for uma microempresa até 9 trabalhadores (nº 3 do art. 241º do CT).
O empregador poderá encerrar a empresa para férias dos trabalhadores, até 15 dias seguidos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro (art. 242º, nº 1, al. a) do CT).
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Deveres dos trabalhadores
Trabalho numa empresa de segurança privada, onde na escala mensal existe uma letra E, que é um elemento a designar, sou obrigado a fazer essa letra?
Não tenho informações necessárias para uma informação rigorosa.
No direito do trabalho, vigora o princípio fundamental da boa fé. Havendo dúvidas sobre a escala, deve pedir um esclarecimento ao superior hierárquico, verbalmente ou por escrito, para não ser acusado de violação do seu dever de “comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade“, sujeitando-se a uma sanção disciplinar por falta injustificada (art. 128º, nº 1, al. b) do Código do Trabalho).
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Baixa por doença após denúncia do contrato
Estive a trabalhar numa empresa desde abril de 2013 mas, em maio de 2014, encontrei um novo emprego e tive de despedir-me. Dado eu só ter um ano de casa o tempo de aviso que teria de dar à entidade patronal seria apenas 30 dias. No entanto, conversei com a entidade patronal antes de enviar a carta de despedimento e este solicitou-me que ficasse até dia 15 de agosto de 2014 e eu concordei.
Enviei a carta no dia 26 de maio de 2014 a avisar que me ia despedir e na carta disse que cessaria funções com a empresa a partir do 15 de agosto de 2014. Contudo, fiquei bastante doente e a 16 de julho 2014 entrei de baixa médica e não se prevê a alta para breve.
O tempo que vou estar de baixa interrompe o tempo que estou a dar a casa? Se tiver alta apenas em setembro, o tempo de 16 de julho a 15 de agosto que faltava terei que dar em setembro?
Ou pelo contrário, a 15 de agosto o meu contrato cessa e eu não tenho qualquer vínculo a partir desta data?
A denúncia do contrato de trabalho produz efeitos a partir do último dia do aviso prévio. Assim sendo, o seu contrato cessará no dia 15/08/2014, independentemente da baixa por doença (art. 400º, nº 1, do Código do Trabalho – CT). Até lá, receberá o subsídio de doença da Segurança Social.
Também, já não pode revogar a denúncia, porque já decorreram 7 dias a contar da recepção da carta pelo empregador (art. 402º do CT).
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Mobilidade funcional
O meu chefe disse-me que surgiu uma nova oportunidade para mim, mas teria de mudar de área.
Já falei com o responsável dessa nova área e iria exercer funções completamente diferentes, inclusivamente teria de baixar de categoria profissional, uma vez que não conheço nada acerca das novas funções.
Poderão eles despedir-me à posteriori por inadaptação ao novo posto de trabalho?
A mudança de funções não obriga a mudança para categoria inferior.
Segundo o art. 120º do Código do Trabalho CT), o empregador pode encarregar, temporariamente, o trabalhador de exercer funções diferentes, mas sem prejuízo da categoria nem da retribuição:
Artigo 120.º
Mobilidade funcional
1 – O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
2 – As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior, mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
3 – A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve ultrapassar dois anos.
4 – O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas.
5 – Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas.
6 – O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
7 – Constitui contra -ordenação grave a violação do disposto nos nºs 1, 3 ou 4.
A ordem deve ser justificada e a duração não pode exceder dois anos.
A mudança para categoria inferior só será legal com o seu acordo e, se implicar diminuição da retribuição terá de ser previamente autorizada pela Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT):
Artigo 119.º
Mudança para categoria inferior
A mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição.
Nestas condições, o eventual “despedimento por inadaptação” seria legalmente impossível. De resto, este despedimento não tem sido aplicado em Portugal.
No entanto, conheço casos em que o trabalhador é colocado numa nova situação em que seja mais fácil promover o despedimento por extinção do poto de trabalho por exemplo, por não haver outros postos de trabalho disponíveis
Não tenho as necessárias informações para formular qualquer juízo sobre essa mudança, que se me afigura estranha depois da pressão que se seguiu ao termo da licença parental.
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Impugnação de despedimento
A entidade empregadora apresentou um documento de revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo ao trabalhador, este, por sua vez, por considerar que o mesmo não acautelava os seus interesses, não procedeu à assinatura do mesmo, tentando resolver a situação extrajudicialmente, no sentido de o empregador pagar a indemnização correspondente por despedimento.
No entanto, já decorreu quase um ano e a entidade empregadora não pagou o que quer que seja.
É possível dar entrada de uma ação declarativa de condenação a pedir ao empregador o pagamento da indemnização? Ou qual será o melhor procedimento a adotar?
Não sei se o contrato de trabalho cessou por despedimento ou outra causa, nem a sua data exacta.
Se o despedimento foi comunicado por escrito, o prazo para o impugnar no Tribunal do Trabalho é de 60 dias, através de uma acção especial de impugnação da regularidade e licitude de despedimento (art. 387º, nº 2, do Código do Trabalho – CT).
De contrário, terá o prazo de um ano a contar da cessação do contrato para instaurar a acção declarativa de condenação, com processo comum, mas deverá fazê-lo, pelo menos com 5 dias de antecedência (art. 337º, nº 1, do CT). Também poderá interromper aquele prazo com a notificação judicial avulsa do empregador nos termos do nº 1 do art. 323º do Código Civil.
Apesar de estarmos em férias judiciais até 31 de Agosto, deve agir com diligência para evitar a prescrição dos seus créditos, se necessário, recorrendo à citação urgente da Ré (art. 561º, nº 1 do Código de Processo Civil).
Por isso, aconselho-a a recorrer, de imediato, a um advogado ou ao Procurador da República de turno, no Tribunal do Trabalho mais próximo da sua residência.
