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Extinção de posto de trabalho
Com a entrada da nova lei do trabalho, estou em vias de ser despedido por extinção de posto de trabalho.
A minha questão prende-se com os direitos que tenho relativamente a:
1) todos os anos, os funcionários têm um prémio de desempenho (remuneração variável dependente da avaliação pessoal, do departamento e dos resultados da empresa), embora não esteja no contrato de trabalho. A indemnização também deverá incidir sobre esta remuneração variável?
2) Nos últimos três anos não tive 35 horas anuais de formação. Poderei reclamar crédito de horas? Como são calculados esses créditos?
3) Não sou aumentado desde Janeiro de 2009, ou seja, há 5 anos e meio. Tendo-me mantido sempre no mesmo escalão profissional e com o mesmo vencimento. Poderei reclamar diuturnidades?
A Lei 27/2014, de 8 de Maio que definiu uma nova ordem de critérios não é uma “via verde” para os despedimentos, apesar de, no meu entender, contrariar o princípio da proibição dos despedimentos sem justa causa, consagrada no art. 53º da Constituição. Na verdade, o despedimento por extinção do posto de trabalho está sujeito à verificação de outros requisitos, nomeadamente, a impossibilidade da “subsistência da relação de trabalho”.
Respondendo, directamente, às suas perguntas:
1. Os “prémios de desempenho” não são considerados retribuição (art. 260º, nº 1, al. c) do Código do Trabalho – CT) e não integram a base de cálculo da compensação por despedimento por extinção do posto de trabalho ou colectivo.
2. Tem direito a 105 horas de formação (art. 131º, nº 2, do CT). O cálculo da retribuição horária é efectuado segundo a fórmula do art. 271º do CT:
3. Só terá direito a diuturnidades se estiverem previstas num instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (acordo colectivo de trabalho ou de empresa, etc.) aplicável ao seu sector, o que desconheço.
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Não renovação de contrato a termo
A minha empresa atravessa dificuldades financeiras o que me levou a não renovar o contrato de trabalho a termo da minha única funcionária.
No final do seu contrato foi-lhe entrega o seu certificado de trabalho, assim como o impresso para o fundo de desemprego. Relativamente à sua indemnização, devido às dificuldades da empresa, foi-lhe proposto um pagamento faseado, mas ela recusou, alegando que tinha de lhe pagar tudo de uma vez e que se não fosse possível, iria ao tribunal de trabalho e os bens da empresa seriam penhorados.
Agradecia o favor de me informar como devo proceder, como entidade empregadora para resolver a situação.
Aconselho um acordo escrito e assinado sobre a compensação devida à trabalhadora pela caducidade do contrato a termo.
De resto, o Tribunal (Ministério Público ou Juiz) começará sempre com uma tentativa de conciliação.
Como diz o povo, “mais vale um mau acordo que uma boa demanda”.
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Alteração de contrato de trabalho
Gostaria de saber se é possível que após um contrato de 3 meses com um trabalhador, este possa ser alterado para 6 meses, e nesse caso ao fim de quanto tempo o trabalhador passa a efectivo na empresa?
Outra questão relativa a férias: Este contrato de 3 meses foi celebrado em 01/2014, até ao momento o contrato de 6 meses não foi assinado, mas foi demonstrado interesse pela entidade patronal em que este fosse alterado para a duração de 6 meses… Nestas condições, em julho quantos dias de férias terei direito?
Poderá ocorrer em alguma circunstância que a empresa só permita ao trabalhador ter 10 dias úteis de férias por ano (período no qual a empresa encerra)?
Passa a efectiva se o contrato de trabalho a termo certo for renovado mais do que 3 vezes ou exceder 3 anos (art. 148º do Código do Trabalho – CT), salvo duas renovações extraordinárias de 12 meses (Lei 76/2013, de 7/11).
O prazo do contrato pode ser alterado na renovação, com o acordo do trabalhador.
Se foi admitida no início de Janeiro, no final de Julho terá direito a 14 dias úteis de férias, como qualquer trabalhador no ano de admissão (art. 239º, nº 1, do CT).
A redução da duração das férias anuais de 22 para 10 dias úteis é ilegal (art. 238º, nº 1, do CT).
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Despedimento coletivo e Fundo de Garantia Salarial
No dia 30 de janeiro de 2013 a empresa da minha esposa entregou a carta do despedimento coletivo, e no dia 05 de março de 2013 entregou a carta para entregar na segurança social para que se procedesse ao pedido de subsídio de desemprego.
Mesmo sabendo que o fundo de garantia salarial cobria os salários, subsídios e complementos que a empresa não tinha pago, nunca o requeremos já que o sindicato não nos informou que teríamos de o requer junto da Segurança Social.
Hoje soubemos que antigos colegas dela estavam a receber cartas da segurança social a prevenir que iriam receber o valor atribuído pelo fundo de garantia salarial.
Ficámos perplexos com esta notícia e, após contactarmos com o sindicato, fomos informados de que teríamos de ser nós a pedir. Na página da Segurança Social fala num prazo de validade para se requerer, sem ser muito rigoroso.
Acrescento que no dia 17 de junho de 2014 vai realizar-se uma assembleia de credores, a empresa neste momento ainda não foi declarada insolvente.
Sendo assim, gostaria de saber se acha que a minha esposa ainda pode ou não requerer o Fundo de Garantia Salarial? A Segurança Social pode indeferir o pedido?
Não conheço a data da cessação do contrato, porque, após a comunicação da decisão do despedimento colectivo, tem de ser respeitado o aviso prévio, cuja duração desconheço.
Também não conheço o processo de insolvência, nomeadamente o prazo para a reclamação de créditos junto do Administrador.
Se o Fundo de Garantia Salarial (FGS) decidiu pagar os créditos a alguns trabalhadores, é porque estes os reclamaram, e o Tribunal do Comércio os reconheceu.
Esclareço que para requerer o pagamento dos créditos pelo FGS não é necessário juntar, de imediato, a certidão do Tribunal do Comércio. Sobre esta questão, aconselho a consulta do processo no Tribunal.
Quanto ao prazo, o art. 319º, nº 3, da Lei nº 35/2004, fixa o prazo de 9 meses a contra da data da cessação do contrato para requerer a prestação do FGS. Assim, por exemplo, se o contrato cessou no dia 5/03/2013, a sua esposa deveria ter apresentado o requerimento (Mod. GS 1/2014 – DGSS-DGSS), até 4/12/2013.
Se o fizer agora, o requerimento será indeferido pela Segurança Social como esclareci na resposta à questão da Cidália Barata, de 20/05/2014. Mais esclareço que o FGS, apenas, considera os créditos vencidos nos 6 meses anteriores ao início do processo de insolvência (art. 319º, nº 4 da citada Lei 35/2004.
Tenho afirmado, repetidamente, que este prazo é curto e que o regime do FGS é injusto e discriminatório, sobretudo, quando há decisões do Tribunal do Trabalho a reconhecer os créditos. É lamentável que ainda se mantenham em vigor os 10 artigos da Lei 35/2004, que regulam o pagamento de créditos laborais pelo FGS, quando os restantes (mais de 300) foram revogados pela Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro, que aprovou o Código do Trabalho em vigor.
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Ordenados em atraso
Estou a trabalhar numa empresa unipessoal em Portugal em que os sócios gerentes são Espanhóis.
O pagamento do vencimento que deveria ter sido feito a 30 de abril apenas me foi feito a dia 8 de maio e sendo apenas 50% do valor do vencimento. É uma empresa na qual sou delegada comercial e como acordado desde que entrei na empresa (2010) todas as despesas encetadas (deslocações e portagens) do mês anterior é alvo de pagamento no dia 15 do mês seguinte, este mês não as pagaram. Estou com 50% do valor em atraso de Abril e 600€ de despesas em atraso.
Como tenho despesas superiores aos 50% do vencimento e como adiantei dinheiro, fiquei num beco sem saída, não consigo pagar contas e não tenho dinheiro para ir trabalhar (estamos a falar de deslocações em viatura própria de Lisboa ao Algarve e Lisboa a Coimbra).
Estando nesta situação entrei em depressão e estou de baixa médica (que nunca na vida tive).
Tenho a noção de que pagaram à responsável financeira e ao apoio ao cliente a totalidade do vencimento, e que no departamento comercial no qual me incluo uns receberam 50% outros 30% e duas colegas não receberam nada.
Fizeram queixa à ACT que agiu imediatamente, mas que não pode obrigar a pagar os vencimentos em atraso. No tribunal do Trabalho afirmam que tem de ser a ACT a resolver, no entanto acho que já esgotaram os argumentos.
Todos nós pedimos à empresa que nos enviassem uma declaração da dívida e uma previsão do pagamento do vencimento em atraso, mas não obtivemos resposta.
Na ACT dizem que como houve pagamento parcial não podemos suspender o contrato porque a empresa pagou parcialmente, embora possamos fazê-lo não aconselham.
Como devo agir? Gostaria de saber se os ditos 60 dias de pagamento em atraso (para me despedir com justa causa) contam a partir de dia 30 de abril. Estando de baixa médica, continuam a contar os dias de pagamento em atraso, ou interrompe o contrato?
O trabalhador só pode suspender o contrato de trabalho se o atraso no pagamento da retribuição for de 15 ou mais dias (art. 325º, nº 1 do Código do Trabalho – CT).
Compreendo o conselho prudente da ACT para não se precipitar com a suspensão do contrato, perante o atraso de metade de um único vencimento.
De resto, não tenho os elementos necessários para me pronunciar sobre a suspensão do contrato por falta de pagamento pontual da retribuição, porque, além do mais, ignoro a data do início da baixa por doença. Se esta se prolongar por mais de um mês, o contrato ficará suspenso por este motivo (art. 296º, nº 1, do CT).
Por isso, também, não a aconselho a resolver o contrato antes dos 60 dias de atraso porque o empregador poderia, eventualmente, provar em Tribunal que não teve culpa na demora e, nesse caso, teria de devolver o subsídio de desemprego e indemnizar a empresa pelos danos causados (art. 399º do CT).
Diferentemente, pode, desde já, reclamar judicialmente o pagamento das retribuições e despesas, com juros, bem como uma indemnização pelos danos morais sofridos, através de advogado ou do Ministério Público junto do Tribunal do Trabalho.
