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Dias de férias
Foi surpreendido pela entidade patronal que me disse que iria ficar com menos três dias de férias, ainda a serem gozadas este ano, por lapso do empregador o início do ano, que me disse que teria direito a 25 dias de férias. Agora não sei o que fazer.
Sou de Braga e assinei um contrato de 6 meses, renovável.
A Lei nº 23/2012, de 25/06, revogou o aumento das férias em função da assiduidade até 25 dias úteis, previsto no nº 3 do art. 238º do Código do Trabalho (CT) de 2009, pelo que, presentemente, tem direito, apenas, a 22 dias úteis, salvo se o aumento de férias estiver previsto num contrato colectivo de trabalho, num acordo de empresa ou noutro instrumento de regulamentação colectivo de trabalho (IRCT).
Não tenho as informações necessárias para me pronunciar sobre a aplicabilidade de qualquer IRCT à sua relação laboral que, eventualmente, estipule mais dias de férias.
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Dias de férias
Este ano, quantos são os dias de férias a que o trabalhador tem direito, supondo que não faltou dia nenhum?
São os 22 do ano que passou ou novamente os 25?
Trabalho no ensino profissional, como administrativa.
A informação é insuficiente. No sector privado, a Lei nº 23/2012, de 25/06, revogou o aumento de férias em função da assiduidade até 25 dias úteis previsto no nº 3 do art. 238º do Código do Trabalho (CT) de 2009, pelo que, presentemente, tem direito, apenas, a 22 dias úteis, salvo se o aumento de férias estiver previsto num contrato colectivo de trabalho, num acordo de empresa ou noutro instrumento de regulamentação colectivo de trabalho (IRCT).
Não tenho as informações necessárias para me pronunciar sobre a aplicabilidade de qualquer IRCT à sua relação laboral que, eventualmente, estipule mais dias de férias.
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Dias de férias com horário rotativo
Trabalho num posto de abastecimento que se encontra aberto das 7h às 23h, 40 horas semanais, por turnos rotativos, incluído fins de semana com duas folgas por semana e um domingo por mês. Gostaria de saber se a lei para quem não falte ainda se aplica este ano e, por conseguinte, se poderei obter 25 dias de férias e não 22 dias. Também gostaria de saber se no meu caso os fins de semana contam para férias.
O que foi informado pela gerência é que a lei este ano mudou e que se começar as férias a um dia útil, imaginemos sexta, que esse fim de semana não conta para férias, mas que se começar a um sábado e estiver escalada para trabalhar ou não, esse fim de semana já contava para férias.
A minha dúvida é a seguinte: sendo que as nossas escalas de folgas funcionam de sábado a sábado, imaginando que começava as férias no sábado, dia 26 de abril até dia 4 de abril, tendo como folgas escaladas quarta e quinta, estaria contabilizado para férias apenas 5 dias úteis, certo? Sendo que o fim de semana de 3 e 4 não contaria para férias.
Outra dúvida em caso de férias de duração de 15 dias, imaginemos de dia 2 de agosto a 17 de agosto em que há três fins de semana, gostaria de saber quantos dias reais de férias teria tendo em conta que os fins de semana contam para férias, visto termos folgas em dias úteis e não úteis.
1. A Lei 23/2012, de 25/06, revogou o aumento de férias em função da assiduidade até 25 dias úteis previsto no nº 3 do art. 238º do Código do Trabalho (CT). Por isso, a redução do período de férias para 22 dias úteis é legal (art. 238º, nº 1, do CT), salvo se o contrato colectivo de trabalho aplicável estipular um prazo superior, nos termos do Acórdão do Tribunal Constitucional nº 602/2013, de 20/09/2013.
2. O empregador não pode marcar o início das férias num dia de descanso semanal, salvo acordo do trabalhador, mesmo que labore no regime de turnos rotativos (art. 241º, nº 1, do CT).
Durante o período de férias, apenas se conta os dias úteis (de 2ª a 6ª feira, excepto feriados), mesmo que o trabalhador esteja vinculado a turnos rotativos. Após o último dia útil de férias, o trabalhador retomará o serviço segundo o seu horário de trabalho.
Por exemplo, se tiver de gozar 11 dias úteis seguidos, obviamente, neste período não se contará os sábados e domingos. Diferentemente, se o último dia de férias for numa sexta-feira e, segundo o seu horário de trabalho, tiver de trabalhar no fim de semana, não haverá qualquer ilegalidade em recomeçar o trabalho no fim de semana.
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Compensações no fim do contrato
Fui contratado a 10 de outubro de 2012 por 6 meses.
Em janeiro de 2013 recebi subsídio de Natal referente aos 3 meses de 2012 e passei também a receber o duodécimo do mesmo subsídio referente ao ano de 2013. No período imediatamente anterior ao termo do contrato gozei 11 dias de férias correspondentes aos 6 meses.
De seguida, a 9 de abril, foi-me renovado o contrato por mais 6 meses.
Em Outubro, quando completei 1 ano de trabalho, recebi subsídio de férias na totalidade.
Da mesma forma, antes do termo do contrato, gozei 6 dias de férias e fui chamado ao trabalho dado que o renovaram por mais 6 meses.
Fiquei com 5 dias em crédito para férias.
Desta feita, o meu contrato não foi renovado e antes do termo do mesmo gozei 31 dias seguidos de férias tendo ficado desempregado a 9 de abril de 2014.
Em 2014 não me foi pago nenhum duodécimo nem subsídio de férias.
A questão que lhe coloco é a seguinte:
Qual o valor da compensação que me deverá ser paga pela entidade patronal?
Tem direito às seguintes compensações (art. 6º da Lei nº 69/2013, de 30/08):
– de 10/10/2012 a 31/10/2012 (parte proporcional de 3 dias por cada mês): 2/3 x 3 dias = 2 dias de retribuição;
– de 1/11/2012 a 30/09/2012 (parte proporcional de 20 dias por cada ano): 11/12 x 20 dias = 18 dias de retribuição e
– de 1/10/2013 a 9/09/2014 (parte proporcional de 18 dias): 6/12 x 18 = 9 dias de retribuição.
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Despedimento por justa causa
Gostaria de saber que causas são consideradas justas para despedimento tanto da parte da entidade patronal como da minha parte.
A justa causa de despedimento vem definida no art. 351º do Código do Trabalho – CT), que se transcreve:
“1 – Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 – Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade”.
O despedimento terá de ser precedido de procedimento disciplinar regulado nos arts. 352º a 358º do CT.
A justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador é definida pelos nºs 2 e 5 do art. 394º do CT, que se transcreve:
2 – Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
5 – Considera -se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60 dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo. Diferentemente, constituem, também, justa causa, sem direito a indemnização, o previsto no nº 3 do citado art. 394º do CT:
3 – Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:
a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;
b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador;
c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.Em qualquer caso o trabalhador “deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos (art. 395º, nº 1 do CT).
