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É legal trabalhar mais de 8 horas por dia?
Trabalho numa empresa que não dispõe de mapa de férias. Trabalhamos das 8h às 19h30, com uma hora para almoço.
Sou obrigado a trabalhar além das 8 horas obrigatórias por lei?
A entidade patronal pode obrigar-me a isso? E se eu não aceitar pode despedir-me com justa causa?
1. O empregador tem o dever de manter afixado o mapa de férias no local de trabalho desde 15 de Abril até 21 de Outubro de cada ano. (nº 9 do art. 241º do Código do Trabalho – CT).
2. Segundo o nº 1 do art. 203º do CT, “o período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta por semana”.
Por acordo, esta duração pode ser aumentada em duas horas diárias e dez horas semanais (adaptabilidade individual prevista no art. 205º do T), desde que haja uma redução equivalente no período de 4 meses ou de 12 meses se esta adaptabilidade for regulada por um instrumento de regulação colectiva de trabalho (arts. 205º e 206º do CT).
Poderá, ainda, ser acordado o banco de horas individual com os mesmos aumentos, até 150 horas anuais. Neste caso, a compensação está regulada na al. a) do nº 4 do art. 208º do CT:
“A compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante, pelo menos, uma das seguintes modalidades:
i) Redução equivalente do tempo de trabalho;
ii) Aumento do período de férias;
iii) Pagamento em dinheiro”.
3. As condições da prestação do trabalho suplementar estão previstas no art. 227º do CT:
“1 – O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
2 – O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 – O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa”.
Os limites de duração do trabalho suplementar são os seguintes (arts. 228º, nº 1 do CT):
“a) No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco horas por ano;
b) No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta horas por ano;
(…)
d) Em dia normal de trabalho, duas horas;
e) Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao período normal de trabalho diário;
f) Em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.
4. Finalmente, o trabalhador não pode ser obrigado a prestar o trabalho suplementar fora das referidas condições e limites. Neste caso, a recusa nunca poderia constituir justa causa de despedimento.
É proibido despedir o trabalhador sem justa causa (arts. 52º da Constituição e 338º do CT). Para melhor compreensão, transcreve-se os nºs 1 e 2 do art. 351º do CT:
“1 – Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
2 – Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador:
a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
b) Violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
c) Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da empresa;
d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho a que está afecto;
e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou 10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco;
h) Falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhador da empresa, elemento dos corpos sociais ou empregador individual não pertencente a estes, seus delegados ou representantes;
j) Sequestro ou em geral crime contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;
l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
m) Reduções anormais de produtividade”.
Porém, a justa causa tem de ser provada mediante prévio procedimento disciplinar (arts. 352º a 358º do CT).
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Ordenados em atraso e direito ao subsídio de desemprego
A minha mãe trabalha na mesma empresa há 40 anos e sempre correu tudo bem mas, agora, as coisas estão diferentes. Tem salários e subsídios em atraso. Na totalidade são uns 9 mil euros em atraso (4 subsídios e uns 8 meses de salários).
Ela tem medo de não ter direito ao fundo de desemprego e como lhe faltam três anos para a reforma esta renitente em apresentar “queixa”, pois tem colegas na mesma situação e estão há dois anos com o caso no tribunal de trabalho e ainda não foi nada resolvido.
O que é que ela pode fazer? Tem direito ao fundo de desemprego? Tem direito a indemnização?
A sua mãe pode suspender o contrato de trabalho ou rescindi-lo, com justa causa, tendo em ambos os casos direito ao subsídio de desemprego.
Segundo o nº 1 do art. 325º do Código do Trabalho (CT), o trabalhador pode suspender o contrato de trabalho sempre que o empregador se atrase no pagamento da retribuição pelo período de 15 ou mais dias.
Para tal, deve avisar o empregador e a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) com a antecedência mínima de 8 dias em relação ao início da suspensão.
Esta suspensão confere ao trabalhador o direito ao subsídio de desemprego.
Em alternativa, poderá rescindir o contrato, com justa causa, se a falta de pagamento se prolongar pelo prazo de 60 dias, com direito a uma indemnização mínima entre 15 e 45 dias (art. 394º, nº 5, do CT). Porém, deve fazê-lo, por escrito, com indicação dos meses em atraso e no prazo de 30 dias a contar do termo do período de 60 dias (art. 395º, nºs 1 e 2 do CT), salvo se se mantiver a falta de pagamento para além deste prazo.
Em qualquer caso, poderá ainda instaurar uma acção declarativa contra o empregador, no Tribunal do Trabalho do local de trabalho ou na residência da sua mãe, para o obrigar a pagar a dívida, através de advogado ou, se não for sindicalizada, do Ministério Público (Procurador da Republica) junto do mesmo Tribunal.
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Baixa e férias
No ano passado, estive de baixa desde o dia 17 de dezembro até meio de fevereiro, devido a uma operação.
Gostaria de saber se os 15 dias de baixa que tive em dezembro afetam as férias a que tenho direito este ano, já que no plano de féria só tenho 20 dias marcados.
As faltas justificadas, por doença, não afectam o direito a férias (art. 237º, nº 2), nem ao respectivo subsídio de férias (art. 264º, nº 2), mas apenas o subsídio de Natal na parte proporcional (art. 263º, nº 2, al. c)), todos do Código do Trabalho – CT.
Por isso, tem direito a 22 dias úteis (art. 238º, nº 1, do CT.
No caso do subsídio de Natal, poderá requerer a compartição da Segurança Social, para mitigar a parte proporcional que não irá receber em Dezembro de 2014.
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Agir perante ordenados em atraso
Trabalho numa empresa há 12 anos.
Atualmente, temos o subsídio de férias e de Natal de 2013 em atraso (a outra metade foi paga em duodécimos).
No mês de março, só nos pagaram 50% dos ordenados, com o subsídio de alimentação completo.
Na altura, disseram que iam tentar pagar até ao dia 20, mas não pagaram. Hoje soube-se que nos vão pagar a outra metade de março, no final do mês, mas o ordenado de abril, não pagam, e não sabem quando o vão pagar.
Dizem-nos que não há dinheiro, e que pagam (em atraso) aos fornecedores ou eles deixam de nos enviar matéria-prima.
O que posso/podemos fazer?
Pode suspender o contrato de trabalhos se o empregador atrasar o pagamento da retribuição (não os subsídios) por 15 ou mais dias (art. 325º do Código do Trabalho – CT). Por exemplo, poderá fazê-lo se no próximo dia 15 de Maio não tiver sido pago o mês de Abril.
Para tal, deve avisar o empregador e a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) com a antecedência mínima de 8 dias em relação ao início da suspensão.
Esta suspensão confere ao trabalhador o direito ao subsídio de desemprego.
Se a falta de pagamento se prolongar pelo prazo de 60 dias, poderá rescindir o contrato com justa causa, com direito a uma indemnização mínima entre 15 e 45 dias (art. 394º, nº 5, do CT). Porém, deve fazê-lo, por escrito, com indicação dos meses em atraso e no prazo de 30 dias a contar do termo do período de 60 dias (art. 395º, nºs 1 e 2 do CT), salvo se se mantiver a falta de pagamento para além deste prazo.
Em qualquer caso, poderá ainda instaurar uma acção declarativa contra o empregador no Tribunal do Trabalho do local de trabalho ou na residência da sua mãe, para o obrigar a pagar a dívida, através de advogado ou, se não for sindicalizada, do Ministério Público (Procurador da Republica) junto do mesmo Tribunal.
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Despedimento forçado
Trabalho numa empresa há 7 anos. Nos últimos seis meses o patrão tem feito de tudo para que eu me despeça, o que até agora não conseguiu.
Não se trata de problemas com o trabalho, mas sim do foro pessoal. Neste momento, estou a chegar ao limite da paciência, no entanto, gostaria que me informasse, por favor, de todos os passos que tenho de dar, uma vez que quero mesmo sair dali.
Como parece não haver justa causa de resolução do contrato, pode denunciá-lo, com o aviso prévio de 60 dias, nos termos do nº 1 do art. 400º do Código do Trabalho.
Para isso, basta enviar uma carta registada com aviso de recepção a comunicar a denúncia do contrato, com aquela antecedência (v. minuta anexa).
Se não der o aviso prévio, o empregador poderá descontar os 60 dias nos seus créditos (férias e subsídios de férias vencidos em 1/01/2014 e proporcionais de férias e subsídios de férias e de Natal respeitantes ao trabalho prestado em 2014).
Finalmente, poderá propor o gozo de 22 dias das férias, vencidas em 1/01/2014, durante o aviso prévio.
DENÚNCIA PELO TRABALHADOR DO CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO
