“A transição verde, os chamados green jobs, serão aqueles que irão criar mais oportunidades de trabalho e mais empregos no futuro. As estimativas apontam que esta nova área irá criar cerca de 30 milhões de novos empregos”, afirmou Pedro Amorim, Enterprise Sales Director da Manpower Group Portugal, Região Mediterrânea & Europa de Leste.
O gestor, um dos oradores do painel subordinado ao tema “O ESG e o Talento”, na conferência “O Futuro do Trabalho”, que decorreu na AESE Business School, em Lisboa, salientou ainda que, atualmente, 70% dos empregadores a nível mundial já referem, quando são questionados sobre os seus maiores desafios, que estão “à procura de talento verde, ou seja pessoas para ocupar áreas neste processo de transição”.
Contudo, esta é uma procura que ainda não tem correspondência do lado da oferta. “Desse universo de gestores, 94% admitiu que é muito difícil encontrar estas pessoas no mercado de trabalho”, explicou Pedro Amorim.
Para o responsável do Manpower Group, o grande desafio atual nesta matéria para as empresas é “saber olhar para os recursos existentes que já estão obsoletos e conseguir convertê-los com outras capacidades mais adaptadas a esta nova necessidade”.
O tema da atração de talento e o conflito geracional nas empresas, no mundo que está em mudança rápida, foi um dos mais debatidos neste painel.
“Sentimos que existe uma enorme discrepância de expectativas das novas gerações face ao mercado de trabalho e das empresas em relação às exigências das novas gerações. E, para diminuir esse ‘gap’, temos de perceber o que é que os move. Todos nós sabemos que tem de existir um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, mas esta é a primeira geração que vê isto como uma obrigação. Para eles a empresa não só deve proporcionar esse equilíbrio como é obrigada a fazê-lo”, defendeu Raquel Neves, Associate Partner da DFK.
Mas não só, para esta especialista, esta geração estudou, devido à Covid, num regime híbrido, e agora é difícil explicar que terá de trabalhar todos os dias na empresa de segunda a sexta. “É uma geração que procura um propósito na organização. São pessoas que querem fazer a diferença no mundo. Para nós, organizações, também é a primeira vez que estamos a passar por isto e todos sabemos que gerir à distância não é igual a gerir de forma presencial. A maior dificuldade da gestão e da liderança é o processo de aculturação da empresa. E é muito difícil beber a cultura da empresa em trabalho remoto”, acrescentou.
Um problema que pode ser atenuado com a chegada da geração Z ao mercado de trabalho. “Esta é uma geração que começa a demonstrar o interesse no regresso ao espaço de trabalho. Sente a necessidade de estar com colegas mais experientes para poder aprender. Eles já se aperceberam de que trabalhar remotamente é muito bonito, mas não consegue aprender da mesma forma como acontece o trabalho presencial”.
Em jeito de resumo, Raquel Neves, sublinhou que “encontrar o equilíbrio entre o que as novas gerações pretendem e o que as organizações podem oferecer sem comprometer o seu trabalho é o grande desafio atual”.
Para Cátia Sá Guerreiro, Senior Teaching Fellow na AESE, existe um grande problema para as empresas que é a velocidade com que todas estas mudanças têm vindo a acontecer. “Por vezes não temos tempo para digerir todos os fatores de forma a podermos aprender, refletir e pensar em estratégias a implementar nesta matéria”.
Na sua opinião, existem diferentes propósitos de cada um dos trabalhadores e “terá de haver um alinhamento entre o que é o propósito de uma colaborador que acaba de chegar e o propósito de quem já trabalha há 20 anos na empresa”.
“Antes, as empresas, apenas por existirem, conseguiam atrair talento. Hoje isso não é verdade. E muitas empresas tomam medidas para atrair talento que não são compagináveis com as necessidades do seu dia a dia. É importante perceber o que pretende o colaborador, mas este tem de entender qual o propósito da empresa enquanto organização”, acrescentou Raquel Neves.
Para esta gestora, a empresas têm de saber o que é exequível e o que pode distorcer a forma de trabalhar da empresa. “Antes as empresas eram muito reativas, mas agora já não é possível. Hoje, da forma como está o mercado de trabalho, as empresas têm de antecipar e planear todos estes temas. E, para isso, têm de ter alguém que pense e planifique todos estes problemas”, defendeu.
Para o futuro, Pedro Amorim admitiu que o mundo vai precisar de cada vez mais mão-de-obra qualificada e terá necessariamente de recorrer à imigração. “Temos de atrair e saber reter, saber formar e sobretudo saber incluir”, afirmou, acrescentando que este não é um tema exclusivo das empresas mas que terá de ser debatido por toda a sociedade.
“Diversidade e inclusão não são a mesma coisa. Quando falamos de diversidade falamos de trazer às empresas pessoas com características diferentes, desde a idade, o género, a religião, etc, mas não significa que sejamos inclusivos. Uma empresa pode receber pessoas com deficiências mas depois pode não estar preparada para lidar com ela. E sobretudo, como é que se relaciona com ela. Como é que ele se sente. Não se pode dizer que somos inclusivos apenas por ter bons indicadores de diversidade. Não é a mesma coisa”, rematou Cátia Sá Guerreiro.
