O reconhecimento social e profissional, ou seja, o que outros pensam sobre a pessoa A, B ou C influencia, consciente ou inconscientemente, muitas decisões que são tomadas. Podemos começar por pensar em temas tão simples como a marca ou estilo de roupa que compram ou o ginásio que frequentam, a outros temas realmente importantes, como a empresa ou organização onde trabalham.
A forma como mentalmente organizamos o conhecimento leva-nos a rotular quase tudo e a tirar ilações rápidas do que vemos ou ouvimos nos primeiros instantes (é por isso que as primeiras impressões têm tanto impacto). Contudo, essa é a parte que interessa menos, pois só conseguimos descobrir o conteúdo das pessoas e do que fazem conversando durante algum tempo com as mesmas. Não será por trabalharem em empresas multinacionais líderes globais que serão melhores profissionais dos que trabalham em PME’s portuguesas. Serão certamente trabalhadores diferentes e com valências distintas, ainda que a necessidade de rotular e categorizar tudo e todos possa levar a que social e profissionalmente, numa primeira impressão, se tirem conclusões apressadas.
Há várias profissões e empresas que estão “na moda” pois são mais conhecidas (fizeram certamente bem o seu trabalho de branding e conseguem tratar bem as suas pessoas, logo, essa informação passa para o mercado). Há também outras que têm a marca mas depois em termos de conteúdos não contribuirão assim tanto para o desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores. Haverá ainda outras que ninguém conhece e que serão capazes de tratar os seus trabalhadores como família, e, como tal, em momentos difíceis, terão menos tendência para sofrer das “amnésias” típicas das grandes instituições que, quando pressionadas pelos resultados, terão menos pudor em despedir 100 ou 1000 pessoas (não querendo generalizar, já que na ultima crise algumas empresas tiveram esse cuidado, mas a grande maioria não o teve).
Podemos ainda associar a este ponto a necessidade de reconhecimento familiar, que também se transforma numa forma de pressão e que condiciona, sobretudo, as escolhas de muitos jovens. Um dos exemplos é o número de respostas a anúncios de empregos para a mesma função mas para empresas multinacionais ou nacionais. Tipicamente as multinacionais recebem muito mais respostas. Outro exemplo tem sido a enorme dificuldade que muitos jovens têm tido em explicar aos pais e familiares que decidiram deixar uma grande empresa para trabalhar numa start-up ou criar o seu próprio negócio.
Outro nível de reconhecimento acontece dentro das próprias organizações. Como base formal de reconhecimento temos os processos de avaliação de desempenho e as sessões de feedback. Depois existem os elogios pontuais e públicos (com maior impacto) em reuniões, almoços, eventos. Mas o ponto alto são os vários prémios de performance entregue aos que se destacaram nas diferentes áreas de negócio e nas de suporte ao negócio.
Contudo, o resultado de vários estudos indica, sistematicamente, que as pessoas querem mais feedback, ou seja querem ser ouvidas, querem saber que contam e que a sua opinião conta, querem, no final, saber que são reconhecidas pelo trabalho que fazem e que este tem impacto.
Um estudo efectuado nos Estados Unidos por uma empresa de employee engagement, a Office Vice, que tem uma parceria com uma grande consultora global, diz-nos que:
– 69% dos empregados consideram que se fossem reconhecidos poderiam trabalhar mais e melhor;
– 83% dos Millenials afirmam que o feedback que recebem não tem grande significado para eles;
– 48% afirmam que havendo mais reconhecimento diminuiriam os pedidos de demissão;
– 92% pensam que o feedback, mesmo sendo negativo, tem impactivo positivo no desempenho;
– 77% dos Directores de Recursos Humanos acham que as avaliações anuais não reflectem a verdadeira performance dos empregados e ainda neste ponto 53% dos empregados não considera que estas avaliações os motivem (neste momento, já várias empresas estão a substituir estas avaliações anuais por outros mecanismos).
Como se percebe facilmente, a falta de reconhecimento leva não só a demissões, mas também à frustração das pessoas. Quantos não gostariam de ter a oportunidade de serem oradores numa conferência ou receber um prémio por algum feito que atingiram e depois partilharem isso nas redes sociais e receberem milhões de likes? É assim que hoje vivemos e raros são os que fogem da norma.
Mas se muitos sentem que atingem o sucesso por esta via (e a verdade é que reconhecimento gera mais oportunidades), também há outros, osoutsiders que, por serem mais controversos, irreverentes e anti-sistema, não são muitas vezes considerados, mas ainda que, em alguns casos, acabem por ser os grandes inovadores ou disruptores da norma e do status quo. Um dos que me recordo e que fez toda a sua obra acreditando que a mesma seria eterna e não efémera, como a sua vida, foi Van Gogh. Hoje talvez seja difícil de acreditar, mas Van Gogh quase não recebeu elogios pelo seu trabalho. Em vida, vendeu apenas um quadro e foi a um amigo. Apesar disso, de nunca ver reconhecido o seu talento, nunca desistiu e a sua obra vale hoje centenas de milhões de euros.
O grande problema da Sociedade do Reconhecimento é o facto de muitas pessoas tomarem decisões não com base no que querem ou sabem que podem fazer, mas por entenderem que escolhendo a profissão A ou tomando a atitude B terão um maior reconhecimento dos seus pares.
É fundamental tomar decisões de carreira e, sobretudo, de vida por convicção, tendo por base aquilo que são as competências e interesses, e não a pensar como os outros o/a vão ver por ter ido trabalhar para a empresa A ou B. Se formos capazes de implementar este modelo certamente que o maior reconhecimento virá da pessoa mais importante no processo: cada um de nós!
* (O autor escreveu este texto com base na ortografia antiga)
