A Geração Z (nascidos entre 1995 e 2010 – na idealização e aparecimento da World Wide Web) está a transformar o nosso mercado de trabalho. A sua integração não tem sido simples, nem para as empresas, nem para os próprios jovens. Um estudo recente da Intelligent, citado pela Euronews, sublinha um facto preocupante: várias empresas têm expressado insatisfação com as suas novas contratações da GenZ, levando a uma alta rotatividade e, em alguns casos, à relutância em contratar recém-licenciados. Mas o que está realmente por detrás deste fenómeno?
Esta “mais bem preparada” geração chega ao mercado de trabalho com uma abordagem moldada por uma vida vivida num mundo digital. Uma era onde a informação está disponível instantaneamente e a comunicação é constante e global. Este ambiente criou uma mentalidade de urgência e imediatismo, onde os resultados são rápidos, e a flexibilidade é a norma. Por isso mesmo, procura no trabalho o que sempre teve no digital: autonomia, propósito e impacto imediato. A sua experiência com tecnologia permitiu-lhes desenvolver capacidades excecionais em multitasking, resolução criativa de problemas e uma facilidade inata com novas ferramentas e plataformas.
Contudo, este ritmo acelerado também influencia as suas expectativas profissionais. Habituados a verem startups a crescerem de forma exponencial e influenciadores a atingirem sucesso quase instantâneo, tendem a esperar o mesmo tipo de progressão (ou semelhante) na sua carreira. Querem ver o impacto do seu trabalho de forma rápida e tangível, o que muitas vezes entra em choque com a visão de gestores de gerações anteriores, que valorizaram um percurso mais linear, feito de paciência, “provas dadas” e progressão gradual. Esta diferença de perspetiva pode levar a mal-entendidos, com esta GenZ de Zoomers a ser frequentemente vista como impaciente ou com falta de resiliência, quando na verdade é o contraste entre a velocidade do mundo digital e a cadência do velho mundo corporativo que está em causa.
O objetivo não é baixar os padrões, mas sim ajustar a gestão para que seja mais construtiva. Colocar esta geração sob pressão sem um propósito claro ou criticá-los por não se ajustarem ao modelo tradicional apenas gera resistência e desmotivação. Em vez disso, a chave é ensinar, acompanhar e, acima de tudo, desafiar! A Geração Z responde bem a estruturas claras, mas que lhes permitam autonomia. Aprendem a valorizar feedback (tem de ser regular), mas específico, e que os ajude a perceber onde podem melhorar.
O talento, por si só, não é suficiente. Os jovens precisam de desenvolver mais “fome” de sucesso e uma resiliência mais apurada. A concorrência não é assim tão feroz, e muitas oportunidades dependem de quem está disposto a persistir, a aprender com os erros e a arriscar. Um dos bloqueios mais comuns é o receio de falhar, que os impede de ser mais assertivos e de lutar pelo que querem. Incentivar a esta assertividade, sem medo de errar, é fundamental. A Geração Z precisa de entender que as melhores oportunidades surgem quando não se desistem aos primeiros obstáculos, quando se corre atrás e quando se assume uma atitude proativa.
Têm a formação, a rapidez e a flexibilidade para inovar; precisam agora de uma estrutura que valorize esses talentos, mantendo expectativas realistas sobre a importância de um crescimento gradual e de uma resiliência forjada no terreno. Preparar esta geração para liderar significa cultivar o seu espírito de aprendizagem, encorajá-los a lutar pelo que acreditam e, acima de tudo, ensinar-lhes que o verdadeiro sucesso é feito de resiliência, persistência e capacidade de adaptar.
Os textos nesta secção refletem a opinião pessoal dos autores. Não representam a VISÃO nem espelham o seu posicionamento editorial.
