Até há pouco tempo a maioria dos processos de recrutamento resolviam-se, com maior ou menor dificuldade, através de: i) anúncios directos (em sites de emprego, na página da empresa, ou ainda em jornais); ii) empresas de recrutamento e selecção; iii) candidaturas espontâneas; iv) referências.
Mas a verdade é que este sistema tem falhas e ineficiências. Tomando os exemplos anteriores: i) quando uma empresa coloca um anúncio para uma determinada função, mesmo que o descritivo seja bastante detalhado, inevitavelmente receberá dezenas de candidaturas sem as qualificações pretendidas; ii) as empresas de recrutamento e selecção colocam anúncios, gerem as suas bases de dados e pesquisam sites onde os profissionais colocam os seus dados (como o Linkedin). Ou seja, são algo passivas na procura do talento e os candidatos mais requisitados no mercado, muitas vezes, já não respondem pois estão constantemente a ser contactados; iii) as candidaturas espontâneas, enviadas para o email geral da empresa ou para os recursos humanos, é em tão elevado número que se torna impossível triar de forma adequada, pelo que os currículos acabam frequentemente no que se pode chamar um “buraco negro”, onde só por um acaso têm seguimento (por exemplo, naquele momento existir e um lugar em aberto onde o seu perfil se encaixa); iv) as referências ainda são a melhor forma de chegar às empresas, pois pressupõem algum tipo de triagem, mas que muitas vezes é meramente emocional. Para além disso o candidato nunca deve considerar que por ter sido referenciado será o escolhido. Tem de demonstrar que é efectivamente o melhor.
As empresas necessitam então de maior sofisticação nos seus processos e na forma como atraem os candidatos que realmente pretendem recrutar. É por isso que hoje são desenvolvidos verdadeiros planos de comunicação e estratégias de employment branding associados ao recrutamento. Não só pelas grandes empresas, mas também pelas denominadas start-ups que necessitam de ganhar esta corrida ao talento.
Na parte processual, as organizações estão a focar-se em análises quantitativas de forma a poderem ser mais eficazes. Em simultâneo surgem novas formas de desenvolver o processo de recrutamento. Uma inovação, que se encontra numa das fases críticas deste processo, é a entrevista inicial. Algumas empresas, sobretudo em fases embrionárias, já adoptaram o sistema de entrevistas por bots (robots que falam com o candidato, normalmente via conferência telefónica). Se as respostas dos candidatos não estiverem de acordo com o que especificamente procuram dão por terminada a candidatura. A empresa ganha rapidez e eficiência no processo? Sim. Mas potencialmente perde um cliente ou embaixador da marca, pois este tipo de tratamento é demasiado impessoal (para os parâmetros actuais). Uma breve nota para os recrutadores: a evolução natural desta tecnologia poderá levar ao desaparecimento de uma percentagem considerável de profissionais da área.
Por tudo isto, a abordagem directa por parte dos interessados sempre foi e será valorizada, não só por demonstrar uma atitude pró-activa, mas também porque desse modo se ultrapassam muitos dos desafios dos processos de recrutamento. O candidato que toma a iniciativa de contactar directamente o hiring manager (passando ao lado dos recursos humanos ou da equipa de talento – outra tendência actual –, ou de uma empresa de recrutamento e selecção, que pode estar a gerir esse e dezenas de outros processos em simultâneo), será alguém que fez o seu trabalho de casa e que sabe que este hiring manager poderá necessitar de pessoas com o seu perfil.
Mas, e quando não é possível chegar directamente ao decisor? A solução passa por tornar-se relevante no mercado, ou na sua área de expertise, para quando as oportunidades surgirem seja dos primeiros a ser contactado.
Como posso tornar-me relevante no mercado de trabalho?
– Nunca pare de desenvolver o seu network: sempre na óptica de “como posso ajudar a pessoa que acabei de conhecer” e não “como esta pessoa um dia poderá ajudar-me”;
– Explore bem a sua rede alumni: para além dos seus colegas de faculdade existem colegas de outros cursos de formação ou de pós-graduação ou mestrados que podem ajudá-lo a chegar ao tal decisor que está a recrutar;
– Mantenha-se actualizado: é fundamental ir renovando e ganhando novos conhecimentos, seja através de breves formações ou de algo a médio prazo como pós-graduações, mestrados ou mesmo um MBA;
– Procure oportunidade para falar em público: seja orador em conferências, quer do foro estritamente profissional, quer em Universidades ou mesmo participar em workshops ou formações internas na sua empresa;
– Escreva artigos de opinião: em blogs da sua área de conhecimento, em revistas ou no linkedin, e depois partilhe-os com as pessoas que pretende conhecer, ou desenvolver uma relação;
– Faça voluntariado: o trabalho comunitário, para além de ajudar socialmente e ser altamente recompensador a nível pessoal, também o pode ajudar a tornar-se relevante em determinadas comunidades;
– Mantenha contacto regular com recrutadores: para que o ajudem a perceber tendências e oportunidades do mercado de trabalho.
Tornando-se relevante será mais facilmente contactado para posições interessantes, desde que sinalize essa motivação aos diferentes players no mercado e, sobretudo, indo directamente a quem valorizará as suas competências e a quem pretende que o recrute. Evitará, deste modo, o efeito negativo que atinge algumas pessoas com elevado nível de exposição, e que são consideradas tantas vezes intocáveis por nunca demonstrarem insatisfação ou vontade de mudar.
Como mensagem final: se tem uma proposta de valor válida (os seus conhecimentos, competências e motivação), não se envergonhe de abordar directamente a pessoa que decide. Essa iniciativa pode ser win-win, pois quem recruta encontra muitas vezes o desafio oposto, de como chegar aos melhores talentos. Não se esqueça é do trabalho de casa: faça uma boa análise do sector e da empresa a que se pretende candidatar e do próprio hiring manager, pois afinal esse poderá ser o seu próximo “chefe”.
* (O autor escreveu este texto com base na ortografia antiga)
