Denunciar uma irregularidade no local de trabalho continua a ser, para muitas pessoas, uma decisão difícil. Entre o dever cívico de revelar comportamentos ilegais e o receio de consequências profissionais, muitos optam pelo silêncio. Nos últimos anos, porém, o enquadramento jurídico europeu e nacional procurou alterar este equilíbrio, criando mecanismos destinados a proteger quem decide falar.
Em Portugal, esta mudança ganhou expressão com a Lei n.º 93/2021, que estabelece o regime geral de proteção de denunciantes de infrações. A legislação resulta da transposição de uma diretiva europeia que pretende reforçar a transparência nas organizações e facilitar a deteção de práticas ilícitas.
Uma das consequências mais visíveis deste novo enquadramento é a criação, em muitas empresas, de canais internos de denúncia. A lógica é simples: permitir que trabalhadores e outros colaboradores comuniquem irregularidades de forma segura e confidencial.
Mas a existência destes mecanismos levanta questões importantes. Quem pode denunciar? Que tipo de situações podem ser comunicadas? E, sobretudo, que proteção existe realmente para quem decide fazê-lo?
A lei portuguesa prevê um conjunto de garantias relevantes. O denunciante tem direito à confidencialidade da sua identidade e beneficia de proteção contra atos de retaliação. Em termos práticos, isso significa que um trabalhador não pode ser despedido, sancionado disciplinarmente, despromovido ou prejudicado profissionalmente por ter efetuado uma denúncia nos termos previstos na lei.
Contudo, a proteção não é automática nem ilimitada. Para beneficiar do regime legal, a denúncia deve ser feita de boa-fé e com fundamento razoável para acreditar que a informação comunicada é verdadeira. Além disso, essa informação deve ter sido obtida no contexto da atividade profissional.
Outro aspeto frequentemente pouco conhecido é que a legislação estabelece uma lógica na utilização dos canais de denúncia. Em muitos casos, a comunicação deverá começar pelos mecanismos internos da própria organização antes de recorrer a autoridades externas ou à divulgação pública.
Apesar destas garantias legais, persistem receios. Para muitos trabalhadores, a dúvida mantém-se: será que a proteção funciona efetivamente na prática?
A resposta depende, em grande medida, da forma como as organizações encaram estes mecanismos. Os canais de denúncia não devem ser vistos como uma ameaça, mas como instrumentos de integridade e transparência.
Mais do que identificar irregularidades, permitem prevenir problemas, proteger a reputação das instituições e reforçar a confiança dentro das próprias organizações.
No final, a eficácia da proteção de denunciantes não depende apenas da lei. Depende também da forma como as organizações encaram a denúncia: como uma ameaça a evitar ou como um sinal de alerta que deve ser levado a sério.
Porque, numa sociedade que pretende ser transparente, a verdadeira questão não é apenas proteger quem denuncia. É garantir que aquilo que foi denunciado não fica sem resposta.
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