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Horário de trabalho numa IPSS
Num contrato coletivo celebrado entre a Cnis e a Fepces, quando é que um trabalhador tem direito a diuturnidades?
1- Sendo as diuturnidades complementos para compensar a permanência de um trabalhador na mesma empresa ou categoria profissional;
2- Existindo acesso a escalões superiores;
3- Não estando muito claro no CCT, acima referido;
4-Tratando-se de um trabalhador de ação direta de 2ª passados 5 anos passa para ação direta de 1ª;
As diuturnidades são a partir daí ou começam a contar a partir da entrada dele na empresa.
2- Assinando um trabalhador um acordo entre ele e a entidade empregadora para prestar mais trabalho do que o previsto no contrato coletivo de trabalho aplicável ao setor de atividade:
1- O que prevalece: o acordo assinado entre as partes ou o CCT aplicável?
1. O CCT entre a CNIS – Confederação Nacional das Instituições de Solidariedade e a FEPCES – Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritórios e Serviços está publicado no Boletim de Trabalho e Emprego (BTE) nº 26, de 15/07/2006, com alterações nos BTEs 47, de 22/12/2007, 11, de 22/03/209 e 34 de 15/09/2010.
2. Segundo a Cláusula 70ª do CCT, os trabalhadores têm direito a uma diuturnidade “por cada cinco anos de serviço, até ao limite de cinco diuturnidades”. Estas contam-se desde o início da prestação do serviço em qualquer IPSS (Instituição Particular de Solidariedade Social).
3. Porém, só haverá diuturnidade se o trabalhador permanecer na mesma categoria profissional.
4. O contrato colectivo de trabalho prevalece sobre o contrato individual. O limite máximo para os ajudantes de acção directa (trabalhadores de apoio) é de 38 horas (Clausula 25ª, nº 1, al. c) do CCT).
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Férias após baixa médica
Gostaria de um esclarecimento relativamente ao efeito de uma baixa prolongada, por acidente de trabalho, sobre as férias.
O trabalhador iniciou funções a 15 de setembro de 2014 e sofreu um acidente de trabalho no fim de Novembro, que implicou uma baixa de 3 meses, tendo regressado ao trabalho em Março de 2015.
Esta baixa não afeta o número de dias de férias a que tem direito, mas quando pode o colaborador gozá-los? Decorridos 6 meses sobre a alta? E se a alta contemplar uma incapacidade temporária, o prazo conta a partir de quando? Seriam nesse caso 6 meses após o início do contrato?
Não sei se o contrato de trabalho é com ou sem termo (os regimes são diferentes). A baixa por doença não afecta o direito a férias, mas só poderá gozá-las após 6 meses completos de execução do contrato (art. 239º, nº 1, do Código do Trabalho).
Em qualquer caso, só poderá gozar férias após retomar a actividade, o que é incompatível com a “incapacidade temporária” (não terá confundido com incapacidade parcial?)
Na falta de acordo, o empregador é que marcará o período de férias, que devem ser gozadas até Outubro próximo, se teve alta em Março.
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Direitos após cessação do contrato
Acabei de enviar a carta de despedimento à empresa onde trabalho, cumpri todas as legalidades do aviso prévio, e agora pretendo saber quais os meus direitos.
Os dados são os seguintes: contrato sem termo com início a 11 de Setembro de 2011 e fim a 5 de Outubro de 2015. Férias do ano passado: 9 dias, férias deste ano: 22 dias.
O subsídio de Férias e de Natal é pago em duodécimos todos os meses.
Contudo, gostaria de saber a quantos dias de férias tenho direito e se tenho direito a mais algum valor no final do contrato.
Tem direito à retribuição de férias e ao subsídio de férias respeitantes ao trabalho prestado em 2015, na parte proporcional (9 meses/12 X vencimento mensal X 2), bem como à retribuição de férias de 2014, se ainda as não gozou (art. 245º, do Código do Trabalho – CT). Em rigor, até teria direito ao triplo desta retribuição, se houve culpa do empregador (art. 246º do CT).
Mais tem direito a 105 horas de formação dos últimos 3 anos, se a não recebeu (arts. 131º e 132º, do CT).
Finalmente, tem direito ao certificado de trabalho.
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Direitos após revogação do contrato
Redigi uma carta à direção da empresa onde trabalho propondo um mútuo acordo entre colaborador/empregador e exigindo, também, os papéis para entregar na segurança social para receber subsídio de desemprego.
O empregador ficou de falar com a advogada da empresa para saber se é possível em caso de mútuo acordo (com indeminização a acordar) ter direito a subsídio de desemprego.
Também solicito informação quanto às férias do ano 2015, caso entremos num acordo terei direito a a dois dias por mês de férias referente ao ano de 2015, ano de cessação de contrato?
Informo também que sou regida pelo contrato colectivo de trabalho da SETAA- Meagri.
O acordo de revogação do contrato de trabalho só confere direito ao subsídio de desemprego se for fundamentado em motivos económicos que justifiquem o despedimento por extinção de posto de trabalho. Para isso, é necessário que o empregador assinale a cruz no ponto 15 na Declaração da Situação de Desemprego (Modelo RP 5044 da Segurança Social) – art. 10º do Decreto-Lei nº 220/2006, de 3/11.
Terá direito às férias vencidas em 1/01/2014 (22 dias úteis) ou à correspondente retribuição se ainda não as gozou e ao respectivo subsídio de férias, bem como à retribuição de férias e o subsídio de férias proporcionais aos meses de serviço prestado em 2015 (n.º meses / 12 X vencimento mensal X 2)- arts. 245º, nº 1 e 264º do Código do Trabalho – CT.
Tem ainda direito à parte proporcional do subsídio de Natal (art. 263º, nº 2, al. b) do CT) e a 105 horas de formação dos últimos 3 anos, se não a recebeu (arts. 131º, nº 2 e 132º, nº 6, do CT).
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Dúvidas sobre renovação sucessiva do contrato
Trabalho para uma empresa Y, subcontratada pela empresa X, desde Outubro de 2013.
O meu contrato é mensal e é renovado todos os meses. Ao fim de dois anos creio que se torna ilegal manter os funcionários com contratos mensais.
Quando os funcionários nesta situação são chamados aos recursos humanos, é-lhes apresentado um documento para assinar, onde eles rescindem voluntariamente o contrato com a Y e assinam contrato novo pela X, não tendo assim qualquer direito a receber a compensação por cessação do contrato de trabalho por parte do empregador, pois é a própria pessoa que cessa o contrato.
O problema é que as pessoas que se recusam assinar, a empresa não faz contrato novo com a X. Eu gostaria de saber que direitos tenho, se me recusar a assinar a folha de cessação de contrato com a firma Y. E se é legal fazer tal chantagem com os funcionários.
O contrato de trabalho a termo só pode ser renovado 3 vezes, até 3 anos (art. 148º, nº 1, do Código do Trabalho). Poderá ainda haver duas renovações extraordinárias até ao máximo de um ano, no total.
Essa prática de contratos mensais, sucessivamente renovados, além dos referidos limites, é abusiva e ilegal, razão por que, se houver continuidade da prestação do serviço, já deve ser considerada trabalhadora efectiva.
As rescisões voluntárias (denúncias) do contrato são nulas, se os trabalhadores continuam a trabalhar.
Se recusar assinar tal declaração, não poderá ser despedida. Se o fizerem, deve impugnar esse despedimento ilícito, no Tribunal do Trabalho (agora Secção do Trabalho) através de advogado ou do Procurador do Ministério Público.
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Despedimento por extinção do posto de trabalho
Celebrei um contrato de trabalho a termo incerto em Out/2008, sendo este o 1º e único até à data. Entretanto, em 2014, fiquei grávida, e em Fev/2015 apresentei a minha licença de parentalidade à minha entidade patronal. Regressei ao trabalho em Julho/2015.
Fui informada, não por escrito, mas verbalmente, que a minha entidade está a pensar em despedir-me, alegando a extinção do posto de trabalho.
A minha questão é: a minha entidade patronal pode despedir-me, este despedimento é legal?
Não conheço o contrato de trabalho nem a justificação para o “termo incerto”. Este contrato pode caducar quando cessar o motivo justificativo (art. 345º, do Código do Trabalho – CT, em anexo). Também, ignoro os motivos que poderão ser invocados para o seu despedimento por extinção do posto de trabalho (v. arts. 367º e 368º do CT, em anexo).
Se é lactante (está a amamentar o filho), não poderá ser despedida sem o parecer prévio da CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (v. art. 63º do CT, em anexo).
Artigos 63º, 345º, 367º e 368 do Código do Trabalho
