Um dos maiores desafios para os gestores dos recursos humanos atualmente, é administrar as qualidades, expectativas e diferentes necessidades motivacionais de baby boomers, millennials, e também das gerações Y e Z.
Para unir os colaboradores de idades distintas em prol dos objetivos comuns da empresa é preciso minimizar os riscos dos chamados “gaps” geracionais, sejam eles de mentalidade, forma de ver o mundo, tecnológicos ou até mesmo financeiros. Para fazer face a estes inúmeros desafios, é importante que os responsáveis pela gestão das pessoas, mas de um modo geral que todos os quadros decisores, definam as bases de uma cultura organizacional forte focada em encontrar um ponto de unidade comum entre todos, e que tenha nos programas de gestão do talento uma ferramenta essencial para garantir o sucesso e crescimento sustentável da organização.
Segundo o Instituto Nacional de Estatísticas e o Pordata, 28% da população ativa no mercado de trabalho tem entre 45 e 54 anos, seguindo-se o grupo que tem entre 35 e 44 anos, que preenche 26% do mercado de trabalho. O grupo entre 55 e 64 anos ocupa 19% da força de trabalho e os que têm entre 25 e 34 anos, apenas 18%.
A população mais jovem, que tem entre 15 e 24 anos, são os chamados “nativos digitais” e ocupam 5% do total da força de trabalho, contra 4% dos que têm mais de 65 anos e ainda trabalham.
Nas últimas décadas, o intervalo de tempo entre uma geração e outra passou a ser menos importante e o que distingue um grupo geracional de outro são as transformações sociais tecnológicas e até económicas. Por isso, conseguir uma unidade Intra geracional num contexto empresarial, passa pela capacidade das organizações em promover momentos e experiências que sejam vividas em conjunto, por uma correta integração tecnológica apostando em formação, e no desenho de um ambiente de trabalho que potencie a criação de valores comuns.
É por isso, que eventos como o contexto Pandémico, ou o acelerado caminho para a transformação digital, têm muito mais impacto na evolução dos comportamentos humanos, e consequentemente, nas relações dentro do ambiente corporativo, do que propriamente o ano em que a pessoa nasceu.
Por exemplo, a geração millenial é formada por pessoas que têm entre 27 e 40 anos, e que viram chegar todas as transformações tecnológicas que marcam de maneira definitiva os ambientes de trabalho atuais, e neste momento, dividem tarefas com os chamados “nativos digitais”, ou Geração Z, que tendo entre 15 e 26 anos e que já trabalha, não conhece outra realidade que não a de um mundo digital e digitalizado.
Estas variações de idade nas empresas proporcionam bons encontros e boas trocas de experiências, mas também muitos desafios na criação de processos, especialmente para as gerações mais velhas. Mesmo assim, promover esses encontros geracionais como parte da cultura organizacional das empresas é necessário para trazer diversidade de pensamento e inclusão.
Muito se fala da diversidade em questões étnicas, ou de outros aspetos identificados em grupos minoritários, mas a inclusão de pessoas de diferentes gerações e idades numa mesma equipa é uma forma de inclusão tão rica quanto ter um grupo diverso sobre outros aspetos. As diferenças etárias adicionam capacidade de inovação para criação de novos produtos ou serviços ou mesmo para redefinição de processos internos. No final, tudo isto construirá uma cultura organizacional mais forte.
As empresas só têm a ganhar em terem a capacidade de fazer a integração geracional, olhando com entusiasmo para os que chegaram a pouco e reconhecer a força e energia dos que já têm caminho feito na organização.
No final o caminho é um só e de todos em conjunto.
