As alterações no status quo da forma como trabalhamos, onde trabalhamos, com que meios, com quem e porque o fazemos, vieram para ficar. A aceleração deste ritmo de mudança devido à situação pandémica mundial, permite-nos assistir à consolidação destas mudanças, tanto pelo vislumbre do controlo da própria pandemia, como pelo surgimento de novos acontecimentos, como são o caso das tendências inflacionistas e dos impactos de uma guerra na Europa do Leste com repercussões ainda imprevisíveis, mas que terão impacto em termos económicos, financeiros e da segurança mundial.
Exemplo destas alterações é a prática do trabalho remoto, que rapidamente foi adotado pela generalidade das organizações, e em setores tão distintos. É o que demonstram os resultados da sexta edição do Índice da Excelência, da Neves de Almeida RH Consulting em parceria com a Human Resources Portugal, a Executive Digest e o ISCTE Executive Education e que avaliou as políticas de gestão de recursos humanos de cerca de 100 empresas em Portugal, que nos revela que o teletrabalho teve maior expressão no setor dos serviços, como são exemplo a Banca, Seguros e Serviços Financeiros, em áreas como a Consultoria e Serviços Profissionais, e ainda nas Tecnológicas, de Media e Telecomunicações. O trabalho à distância também foi implementado em setores de como a Indústria, o Ensino ou a Saúde, de acordo com natureza das funções e o esforço de aceleração da transformação dos processos e práticas de trabalho com recurso ao digital, inteligência artificial e robótica.
O mesmo estudo demonstra que cerca de 77% dos colaboradores manifestam grande satisfação neste modelo de trabalho, destacando a autonomia, o comprometimento, o foco e a flexibilidade e redução das deslocações, como os aspetos mais valorizados. No entanto, continuam a alertar para o work-life balance, o número de horas de trabalho e a gestão do stress, assim como a visibilidade interna/progressão de carreira, o sentimento de pertença/comunicação, o trabalho em equipa e o desenvolvimento de competências digitais, comportamentais e de liderança, como os pontos a endereçar pelos gestores de pessoas no futuro do trabalho remoto e dos modelos híbridos.
Assim, é expectável que ao longo de 2022 continuemos a verificar um alargamento da abrangência da relação entre a organização e suas pessoas, nomeadamente, pela criação de condições que estimulam o bem-estar, a motivação e o envolvimento, não como um benefício, mas antes como uma oportunidade competitiva para atrair e reter o talento necessário para atingir os objetivos organizacionais e de negócio. No futuro, quem gere terá de adotar abordagens mais segmentadas e customizadas, focadas no indivíduo e nas suas necessidades, em detrimento das mais generalistas (one size does not fit all). Por outo lado, a maior utilização do modelo de trabalho remoto ou híbrido estimula a lógica “anywhere work productivity”, que requer práticas, ferramentas e competências que suportem a colaboração virtual, a digitalização, a constante conectividade e comunicação, bem como a gestão ágil, próxima e personalizada de pessoas e equipas.
Neste contexto, as competências e capacidades comprovadas de cada indivíduo tornam-se centrais nos processos de contratação e de rápida adaptação à mudança, mediante o reskilling e upskilling, via soluções de continuous learning, que garantam a relevância destes mesmos indivíduos no mercado de trabalho. Todas estas alterações forçam as organizações e seus líderes a focarem-se nos ajustes aos seus mecanismos de gestão de pessoas, desde a abordagem de atração – trabalhando o seu employer branding e proposta de valor-, às oportunidades de desenvolvimento continuo e de carreira, até a forma como avaliam os contributos e performances, num esforço de se tornarem mais apelativas e atrativas ao talento mais relevante que, com as condições adequadas, lhes permitirá enfrentar períodos que se preveem ainda mais desafiantes e incertos.
