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Corte na retribuição
A empresa para a qual trabalho alterou unilateralmente a política automóvel, em que atribuía aos trabalhadores acima de um certo nível interno um carro para uso pessoal, bem como o respetivo combustível e estacionamento.
Existia a opção, à qual eu aderi, de ter em alternativa uma quantia monetária equivalente que passou a ser paga anualmente.
Gostaria de saber que direitos tenho face a esta decisão. É motivo para rescisão do contrato com justa causa?
Segundo o art. 258º do Código do Trabalho (CT),”A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie”
Por outro lado, é proibido ao empregador a “diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos no CT em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho” (art. 129º, nº 1, al. d) do CT.
Porém, não conheço o contrato de trabalho nem as condições do uso da viatura automóvel, nem tenho as informações necessárias para me pronunciar sobre uma eventual justa causa com fundamento no “corte” em apreço.
É que, para haver justa causa de resolução do contrato, é necessário que a violação dessa garantia seja culposa (v. art. 394º, nº 2, al. b) do CT).
Ora, segundo alguma jurisprudência laboral, há situações de grandes dificuldades económico-financeiras que poderão legitimar a retirada de alguns complementos retributivos, afastando, assim, a possibilidade de resolução, com justa causa dos contratos dos trabalhadores afectados.
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Dispensa para amamentação
Sou empregada de mesa desde 13 de maio de 2011, trabalho a tempo inteiro, todos os dias da semana, com um dia de folga, com um horário das 10h às 15h e das 19h30 às 22h30.
Este ano, fiquei grávida do meu primeiro filho e entrei cedo de baixa devido ao trabalho ser muito cansativo e stressante e de carga horária um pouco ingrata.
Depois da licença de maternidade, sei que tenho direito a 2 horas de trabalho por dia para a amamentação. E do que li em artigos essas horas têm de ser distintas.
Eu preferia juntar as 2 horas à noite, ou seja, trabalhava só a parte da manhã e entrava 1 hora mais cedo para compensar. É possível ou serei obrigada a ter as horas distintas dificultando-me a relação com o meu filho?
A dispensa para amamentação é regulada pelo art. 47º, do Código do Trabalho, que transcrevo, parcialmente:
1 – A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação.
2 – No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam actividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano.
3 – A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.A regra geral é o gozo de 2 períodos com a duração de 1 hora, cada. Porém, nada impede que sejam juntas as 2 horas diárias, no final ou no início do dia, desde que haja acordo com o empregador.Assim sendo, terá de negociar com o seu empregador a dispensa diária das 2 horas ou a totalidade do segundo turno.
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Trabalho suplementar
1. Sendo um trabalhador com horário fixo das 8h às 17h, de segunda à sexta, quando me é solicitado prestar trabalho suplementar, em dias úteis, ainda que remunerado segundo as tabelas em vigor tenho, além disso, direito a dispensa de trabalho dessas horas de trabalho suplementar, nos 3 dias úteis imediatamente seguintes?
2. Como se aplica o descanso compensatório quando o trabalho suplementar é executado ao fim de semana?
3. O descanso compensatório é um direito que tem de ser solicitado pelo empregado, ou é de cumprimento obrigatório?
4. Como devo proceder se não obtiver resposta para o acordo do dia de descanso compensatório?
5. Sou obrigado a prestar trabalho extraordinário quando o mesmo é solicitado a 30 minutos, ou menos, do fim de dia de trabalho?
6. Uma vez que, no meu caso, o descanso compensatório nunca foi aplicado, nem tão pouco informado por parte da minha entidade patronal, tenho direito a pedir retroativos de descanso compensatório não gozado?
1 e 5. As condições de prestação de trabalho suplementar são reguladas pelo art. 227º do Código do Trabalho (CT):
1 – O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
2 – O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
3 – O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
O CT não impõe qualquer aviso prévio para a prestação do trabalho suplementar, mas, apenas, para a alteração do horário de trabalho: 7 dias antes do início da sua aplicação ou 3 dias se for microempresa, salvo se a alteração não exceder uma semana (art. 217, nºs 1 a 3 do CT).
Segundo o art. 229º, nº 1 do CT, no caso do descanso compensatório do trabalho suplementar prestado nos dias úteis ou no sábado, o trabalhador tem direito a gozar as horas em falta num dos 3 dias úteis seguintes.
2. e 4. Quando o trabalho suplementar é prestado ao domingo (dia de descanso semanal obrigatório), o trabalhador tem direito a “um dia de descanso compensatório remunerado num dos três dias úteis seguintes“, em dia a fixar por acordo ou, na sua falta, pelo empregador (arts. 229º, nºs 4 e 5 do CT).
3. O descanso compensatório é um direito que tem de ser respeitado pelo empregador, independentemente do pedido do trabalhador.
A violação deste direito constitui uma “contraordenação muito grave“, que pode ser participada à ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) – art. 229º, nº 7, do CT.
6. O trabalhador tem direito às retribuições em dívida, acrescidas dos juros à taxa anual de 4%, pela violação dos limites do trabalho suplementar, bem como a ser indemnizado, pela violação do direito ao descanso compensatório para o que poderá instaurar uma acção no Tribunal, agora denominado, “Secção do Trabalho” da sua Comarca.
Pode reclamar, directamente, ao empregador, o respeito pelos seus direitos, participar à ACT ou ao Procurador do Ministério Público junto da referida Secção do Trabalho, embora seja difícil provar o trabalho suplementar, se não for registado nos termos do art. 231º do CT.
Finalmente, o Tribunal Constitucional não declarou inconstitucional a suspensão das cláusulas dos contratos colectivos de trabalho sobre descanso compensatório, mas o prazo da suspensão (2 anos) terminou no dia 31/07/2014, nos termos do nº 4, al. b) da Lei nº 23/2012, de 25/06, conforme a al. h) da Decisão do Acórdão nº 602/2013, de 20/09/2013.
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Trabalho em Espanha
Estou neste momento a trabalhar para uma empresa portuguesa, mas o meu contrato termina dia 29/9/14. Tive, no entanto, uma proposta de trabalho para começar já dia 30/9, numa empresa espanhola (contrato a termo certo com a duração de 1 ano).
No entanto, antes de dizer o sim definitivo, gostaria de saber mais sobre a carga fiscal Espanhola.
Os descontos lá são maiores? No final do ano quando tiver que apresentar a declaração de IRS serei prejudicado? Como terei que fazer para não o ser? É mais vantajoso ter morada espanhola ou portuguesa? Que outros benefícios poderei ter? Que desvantagens existirão por ir trabalhar em Espanha? Haverá algum inconveniente por logo no dia seguinte ao fim do meu contrato começar a trabalhar em Espanha?
1. Após a cessação do contrato, o trabalhador tem liberdade de trabalhar para outro empregador. Como Portugal e Espanha pertencem à União Europeia, não há qualquer dificuldade burocrática para a celebração do contrato neste país.
2. Antes de mais, deve certificar-se de que o empregador português comunicará a cessação do seu contrato à Segurança Social e às Finanças. Em 2015, deverá declarar em Portugal só os rendimento aqui auferidos em 2014, para evitar a dupla tributação.
3. Em Espanha, para celebrar um contrato tem de ter um “número de identificação de estrangeiro”, o que pressupõe residência nesse país. Por sua vez, em Espanha, só deve declarar os rendimentos lá auferidos.
4. Os descontos em Espanha são ligeiramente inferiores aos praticados em Portugal.
5. Não conheço o contrato com a empresa espanhola nem o local nem as condições em que irá laborar, pelo que não me poderei pronunciar sobre as vantagens ou benefícios em Espanha.
No entanto, posso assegurar que, na generalidade, as remunerações e as condições laborais são melhores do que em Portugal, embora haja maior desemprego.
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Despedimento sem justa causa
Iniciei a minha atividade numa empresa em março de 2013. Neste momento, estou grávida de 7 meses. O meu obstetra passou-me baixa para poder descansar visto que nunca tirei férias consecutivas e trabalhava 10h por dia.
Um dia decidi ajudar uma amiga por umas horas e, inexplicavelmente, o meu patrão surpreendeu-me a ajudá-la em algumas tarefas, disse-me que me ia pôr um processo e que tinha testemunhas de que estava a trabalhar noutra empresa neste período de baixa.
Podem despedir-me por justa causa estando de baixa e grávida? Vou ter direito à minha licença de maternidade?
Nenhum trabalhador pode ser despedido sem “justa causa”, definido no nº 1 do art. 351º do Código do Trabalho (CT) como sendo um, “comportamento culposo que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho“.
Não sei em que condições “ajudou” a sua amiga, sendo certo que, mesmo durante a baixa, o trabalhador não pode violar o dever de lealdade para com o empregador (art. 128º, nº 1, al. f) do CT.
De resto, se por hipótese exerceu qualquer actividade profissional durante a baixa noutra empresa, corre o risco não só de ser despedida, mas também de perder o subsídio de doença, sobretudo, se estava proibida de se ausentar de casa.
No entanto, se comunicou a gravidez ao seu empregador, com o respectivo atestado médico, este não poderá despedi-la, sem previamente pedir parecer à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego). Em qualquer caso terá sempre a garantia de se defender da acusação do empregador e terá sempre a possibilidade de se pronunciar antes do parecer da CITE.
Finalmente, para ter direito ao subsídio parental inicial “no dia em que deixa de trabalhar por nascimento de um ou mais filhos tem de ter trabalhado e descontado durante seis meses (seguidos ou não) para a Segurança Social”.
Para melhor esclarecimento, junto o Guia do Subsídio Parental da Segurança Social.
SUBSÍDIO PARENTAL
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Erro na denúncia do contrato
Trabalhei numa empresa desde janeiro de 1999 até 10 de setembro de 2014. Nos últimos tempos, o ambiente foi piorando dentro da empresa. No dia 10 de setembro “tocou-me” a mim.
Nesse dia, como em vários outros, levei o meu carro para o local de trabalho. A empresa trabalha no ramo de acessórios de cozinha entre eles perfis de alumínio. Esses mesmos perfis são por vezes cortados e sobram pontas que eram guardadas dentro de uma caixa.
Não sabendo do fim que a empresa queria dar a essas mesmas pontas de alumínio, coloquei-as na mala do meu carro. Quando, para minha surpresa, um dos responsáveis da empresa pediu para abrir o meu carro, deixei-o verificar o meu carro, incluindo a mala. Ainda mais surpreendido fiquei quando esse mesmo responsável me disse que eu estaria a roubar a empresa. De seguida apareceu outro dos responsáveis da empresa a dizer-me que para eu não ter problemas graves com as autoridades, a única saída seria eu pedir a demissão e que me dariam os papéis para o fundo de desemprego.
Estando sob pressão e não tendo conhecimento da lei, confiei na palavra desse senhor.
Uns dias mais tarde fui contactado pelo advogado da empresa a comunicar-me que estavam a fazer tudo para que eu tivesse direito ao fundo de desemprego sem prejuízo da empresa. No dia seguinte, disseram que não tinham encontrado nenhuma solução.
Gostava que me ajudasse a encontrar uma saída para este desespero.
Já passou o prazo para revogar a denúncia do contrato prevista no nº 1 do art. 402º do Código do Trabalho (CT):
“O trabalhador pode revogar a denúncia do contrato, caso a sua assinatura constante desta não tenha reconhecimento notarial presencial, até ao sétimo dia seguinte à data em que a mesma chegar ao poder do empregador, mediante comunicação escrita dirigida a este.
É evidente que nunca deveria ter rescindido o seu contrato, mas sim celebrar um acordo de revogação, com a entrega da Declaração RP 5044 da Segurança Social e uma Declaração Complementar que garantissem o subsídio de desemprego.
Agora, só com uma acção judicial a intentar no Tribunal do Trabalho (agora denominado “Secção do Trabalho”) seria possível obter a declaração de invalidade da denúncia. Para tal seria necessário provar, sobretudo com testemunhas, o erro ou a coacção moral na sua declaração (arts. 247º a 256º do Código Civil), o que nas condições descritas será extremamente difícil.
Uma nota final: não tenho os elementos necessários para me pronunciar sobre a colocação dos “perfis de alumínio” na mala do seu carro. Certo é que nunca deveria tê-lo feito sem autorização do seu empregador, tanto mais que, com o assédio moral que descreveu, este só estava à espera de um pretexto para o afastar…
É que uma mera tentativa de furto de um bem do empregador é susceptível de constituir justa causa de despedimento.
Em qualquer caso, deve consultar um advogado ou o procurador da República da Secção do Trabalho.
