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Cobrança de dívida laboral
Trabalho numa empresa há 17 anos. Em outubro de 2013 mudei de área para a lavandaria/costura.
Acontece que trabalhei o mês de outubro e a empresa não me pagou. Pedi uma justificação, mas ninguém me soube responder.
Trabalhei o mês de novembro e no final do mês só me pagaram o ordenado de novembro, com subsídio de alimentação de outubro e novembro.
Em janeiro de 2014, fui à Segurança Social, e disseram-me que a empresa declarou que me pagou o ordenado de outubro.
Entretanto, fui à Autoridade das Condições do Trabalho de Coimbra, mas após tantos meses de espera, no dia 26 de maio, a inspetora do ACT foi ao meu local de trabalho dizendo-me para esquecer, porque a empresa não me ia pagar nada, nem o mês de outubro, nem os dias que trabalhei em 2012/2013, no total de 62 dias.
Que mais posso eu fazer?
Se não é sindicalizada, sugiro que solicite, com urgência, o patrocínio do Ministério Público junto do Tribunal do Trabalho.
De contrário, deve insistir junto do seu Sindicato.
O prazo para intentar acção é de um ano a contar da cessação do contrato, sob pena de prescrição dos créditos.
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Denúncia de contrato
Tenho um contrato por tempo indeterminado celebrado com a entidade patronal desde 1 de agosto de 2011, o qual pretendo denunciar assim que possível. A razão que me leva a fazê-lo é apenas porque tenciono emigrar.
No entanto, tenho o ofício formalizado para entrega, mas precisava da garantia sobre os prazos para cumprimento de todas as regras conforme a legislação.
Segundo o exposto no nº 1 do art.º 400º do Código do trabalho, deverá ser efetuado o aviso prévio à Gerência, com antecedência de 60 dias (uma vez que já estou na empresa há mais de 3 anos).
A minha dúvida surge na contagem dos 60 dias. São úteis ou corridos? Por exemplo se apresentar a minha demissão a 27 de outubro poderei sair da empresa a 25 de dezembro? Ou deverão ser excluídos fins de semana e feriados?
No seu caso, o aviso prévio para denunciar o contrato é de 60 dias.
O prazo do aviso prévio é contado de forma seguida. Se denunciar o contrato no dia 27/10/2014, o contrato cessará no dia 26/12/2014.
Junto a minuta da denúncia do contrato do meu livro “FORMULÁRIOS BDJUR LABORAL”, da Almedina.
DENÚNCIA DO CONTRATO
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Prémio de assiduidade
Venho por este meio perguntar se os prémios de assiduidade devem ser pagos se existir um período de férias.
A retribuição de férias e o respectivo subsídio são regulados pelo art. 264º do Código do Trabalho (CT), que se transcreve:
“1 – A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo.
2 – Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo.
3 – Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.
4 – Constitui contra -ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo”.
O prémio de assiduidade não é considerado retribuição (art. 260º, nº 1, al. c) do CT), salvo se for um falso prémio de assiduidade (estar antecipadamente garantido, independentemente das faltas).
Por isso, os verdadeiros prémios de assiduidade não integram a retribuição durante o período de férias.
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Revogação de contrato
Fui despedida da firma onde trabalhava e assinei um contrato de cessação por mútuo acordo. Era uma Sociedade Anónima representada por dois administradores, mas só era necessário a assinatura de um para obrigar a firma em qualquer situação. Acontece que o meu contrato é feito com a identificação de um sócio e é assinado por outro, perante a lei isto é valido? Ou o contrato pode ser considerado inválido?
Este contrato foi feito por dificuldades financeiras baseado num artigo sobre extinção de posto de trabalho e a empresa afirma que não empregará mais ninguém e irá fazer o reajuste dos seus recursos humanos, este contrato esta assinado pelo administrador que não é o mesmo que esta identificado e por mim.
Junto com o contrato foi-me dada uma declaração que não está assinada por mim onde a firma reafirma o já dito, não empregar mais ninguém, acontece que eu ainda não tinha assinado o contrato e já outra pessoa tinha sido admitida para me substituir.
A minha pergunta é a seguinte: perante a lei pode a entidade patronal fazer isso?
Não conheço o acordo de revogação do contrato nem o pacto da sociedade. Porém, se assinou livremente o acordo, não houve despedimento.
Sobre esta matéria, dispõe o art. 350º do Código do Trabalho (CT):
“1 – O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do contrato de trabalho mediante comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respectiva celebração.
(…)
3 – A cessação prevista no n.º 1 só é eficaz se, em simultâneo com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser, por qualquer forma, à disposição do empregador a totalidade do montante das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho.
4 – Exceptua -se do disposto nos números anteriores o acordo de revogação devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei”.
Assim sendo, não me parece, que, agora, possa fazer cessar o acordo, por causa da assinatura do representante da Sociedade.
Diferentemente, se tivesse sido despedida, bastaria preencher um formulário para o impugnar judicialmente.
Por outro lado, parece haver fraude no motivo invocado, mas terá de ter cuidado na sua denúncia, porque corre o risco de perder o subsídio de desemprego e ter de devolver o que recebeu.
Se não estiver a receber o subsídio, poderá participar a fraude à Autoridade para as Condições de Trabalho e contactar um advogado ou Procurador do Ministério Público juto do Tribunal do Trabalho, para, com mais informações, ser aconselhada sobre eventual propositura duma acção contra a Sociedade.
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Subsídio de refeição durante a licença parental
Gostaria de saber se a minha entidade tem o dever de me pagar o subsídio de refeição durante a minha licença de maternidade por ser considerada trabalho efetivo.
O empregador nada tem que lhe pagar durante a licença parental.
De resto, segundo o nº 1 do art. 65º do CT, que considera as ausências durante a licença parental como “prestação efectiva de trabalho”, aquela não determina a perda de quaisquer direitos, “salvo quanto à retribuição”.
A Segurança Social é que lhe paga o subsídio parental se preencher os requisitos, nomeadamente, o prazo de garantia de 6 meses.
Como poderá verificar pelo Guia Anexo, a base de cálculo do referido subsídio é a média das remunerações dos primeiros 6 meses dos últimos 8 meses, com a exclusão dos subsídios.
SUBSÍDIO PARENTAL
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Licença sem vencimento e subsídio parental
Trabalho numa escola privada há 7 anos e no ano passado pedi um ano de licença sem vencimento para acompanhar a família no estrangeiro. A licença foi-me concedida. Teve início a 1 de setembro de 2013 e termina a 31 de agosto de 2014. Regresso ao trabalho no dia 1 de setembro.
Acontece que engravidei, sendo a data prevista de nascimento para dezembro deste ano.
Surgem-me algumas dúvidas quanto à minha situação futura:
1 – Terei direito ao subsídio de maternidade com base em que tempo de trabalho? De 1 de setembro até à data de nascimento da criança? Ou com base nos descontos feitos no últimos 6 meses de trabalho anteriores à licença sem vencimento?
2 – Como se trata de uma terceira gravidez já tive algumas complicações e tenho receio de entrar de baixa, terei direito ao subsídio por gravidez de risco? Se sim, com base em que cálculos?
3 – Poderei eu também ter direito àquele apoio que se dá às gravidas a partir das 13 semanas, regressando ao trabalho no dia 1 de setembro?
1. A trabalhadora grávida tem direito à licença parental inicial, desde que informe, por escrito, o empregador, com a entrega de atestado médico (art. 36º, nº 1, al. a) do Código do Trabalho – CT).
Sobre a duração desta licença, transcrevo os arts. 40º, nºs 1 e 2 e 41º, nº 1 a 3, do CT:
Artigo 40.º
Licença parental inicial
1 – A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte.
2 – A licença referida no número anterior é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte.
Artigo 41.º
Períodos de licença parental exclusiva da mãe
1 – A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto.
2 – É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de seis semanas de licença a seguir ao parto.
A base de cálculo do subsídio é a média diária dos primeiros 6 meses dos últimos 8 meses de remuneração.
Porém, no seu caso, como esteve mais de 6 meses sem descontar para a Segurança Social terá de cumprir novo prazo de garantia (6 meses). De contrário só poderá beneficiar de um subsídio social parental inicial. Aconselho-a a contactar a Segurança Social.
Junto os Guias Práticos do “Subsídio Parental” e do “Subsídio Social Parental”.
2. Quanto á gravidez de risco, transcrevo o art. 37º, nºs 1 e 2 do CT:
1 – Em situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento e esteja este ou não relacionado com as condições de prestação do trabalho, caso o empregador não lhe proporcione o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licença, pelo período de tempo que por prescrição médica for considerado necessário para prevenir o risco, sem prejuízo da licença parental inicial.
2 – Para o efeito previsto no número anterior, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado médico que indique a duração previsível da licença, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível
3 – Exceptuando a gravidez de risco, só poderá gozar a licença parental de 30 dias antes do parto, obviamente, após o novo prazo de garantia de 6 meses, conforme melhor informam os Guias Prático anexos.
SUBSÍDIO PARENTAL
SUBSÍDIO SOCIAL PARENTAL
SUBSÍDIO SOCIAL POR RISCO CLÍNICO DURANTE A GRAVIDEZ
